Praėjus juodžiausiam bedarbystės laikotarpiui, daugelio organizacijų vadovai jaučia darbuotojų, o ypač – kvalifikuotų, stygių. Tačiau ar daugelis jų susimąstė, kad nauja darbo rinkos situacija iš jų reikalauja naujo požiūrio į vadovavimą? Dinamiškoje šiandienios situacijoje darbuotojui svarbu ne tik gauti pinigus, bet ir tai, kaip jis jausis darbe, kur praleis didelę savo laiko dalį, ar jis jausis psichologiškai saugus. Vertindami Lietuvos organizacijų vadybos psichologiją, specialistai pastebi, kad nemaža dalis vadovų jaučia įtampą, kuri persiduoda kolektyvui, o dėl tokio emocinio fono kenčia darbo kokybę ir našumas. Kita problema, su kuria susiduria vadovai – kaip prognozuoti darbuotojų elgesį ir sudaryti tokias darbo sutartis, kurios padėtų išvengti dilemos, kai, atrodytų, geras darbuotojas laikas nuo laiko elgiasi neleistinai ir jį tenka bausti ar net atleisti. Vadybos psichologijos konsultacijos – naujas reiškinys Lietuvoje, nors užsienyje ši psichologų ar psichoterapeutų teikiama paslauga yra labai paplitusi, ir suvokiama kaip būtina sprendžiant organizacijoje kylančias bendravimo ir personalo valdymo problemas. Tokios konsultacijos labiausiai reikalingos naujai besikuriančioms įmonėms arba toms, kurios išgyvena plėtros etapą. Kodėl? Nes ką tik įkurtos organizacijos darbuotojai dar nežino kai kurių dėsningumų, santykiai ir vaidmenys įmonėje dar nėra nusistovėję ir ateitis yra neapibrėžta. Po konsultacijos darbuotojai lengviau priima kitus organizacijos vystymosi etapus, dėl to gerėja ir pačios įmonės rezultatai. Besivystanti organizacija, pasak psichologų, išgyvena savotišką „paauglystės“ periodą, todėl kaip šeimoje tėvams, taip šiuo atveju – įmonės vadovams kyla problemų valdant personalą, o tarp darbuotojų gali kilti „vaidmenų pasidalinimo“ konfliktų. Vystytis organizacija gali tik pasiekusi tam tikrą stabilumo, kuris yra patrauklus darbuotojams, etapą. Tačiau po šios „ramybės“ kolektyvo laukia naujovės – ateina nauji žmonės, kurie konkuruoja su senaisiais darbuotojais. Dėl padidėjusio žmonių skaičiaus vadovas nebespėja su visais bendrauti tiek, kiek anksčiau. Tai pajutę senieji darbuotojai nesąmoningai kaltina dėl sumažėjusio dėmesio naujokus, o šie jaučiasi nepatogiai, nes dar neturi tvirto vaidmens naujajame darbe. Tokiame etape organizacijai gresia personalo valdymo krizė, o vadovui – papildoma emocinė įtampa. Visa tai tiesiogiai veikia organizacijos darbo našumą ir rezultatus.
