Motyvavimas

* Motyvavimo samprata, evoliucija ir pradinės koncepcijos. Bizūno ir meduolio politika. Bandymai panaudoti psichologinius metodus vadyboje.

* Šiuolaikinės motyvavimo teorijos. Poreikiai ir apdovanojimai. Motyvavimas ir poreikių hierarchija. Poreikių teorijos, jų palyginimas ir kritika.

* Procesinės motyvavimo teorijos: laukimo teorija ir jos panaudojimas vadybos praktikoje, teisingumo teorija ir jos pritaikymas vadybos praktikoje.

* Motyvavimas ir kompensavimas. Motyvavimas ir pinigai.

Iš senovės žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar organizacijos naudai. Siekiant gerų rezultatų vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną ir pasinaudoti jų elgesiu. Viena seniausių motyvavimo teorijų yra “meduolio ir bizūno” politika. Tuo buvo siekiama paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip darė, neturėdami kitos išeities ir siekdami išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, žymiai padidėjo darbo našumas, pagerėjo žmonių gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradėjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Todėl buvo ieškoma naujų motyvavimo problemos sprendimo. Amerikiečiai pirmieji šioje srityje pradėjo tirti darbuotojų elgesį. Tyrimo rezultatai buvo teigiami. Buvo įrodyta, kad žmogiškieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra reikšmingi, didinant asmeninį darbo našumą. Šie tyrimai davė pradžią ir naujai vadybos krypčiai – žmogiškųjų santykių teorijai vadyboje. Po to dar intensyviau tiriama motyvavimo funkcija. Buvo sukurtos naujos teorijos, kurias galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorija;
2. Žmogaus elgesio reguliavimo teorija.

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi vidinių poreikių, kurie verčia žmogų veikti taip, o ne kitaip, identifikavimu. Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas yra žmogaus elgesio keitimas, organizacijai naudinga kryptimi. Daugelis klausimų šiose teorijose yra prieštaringi, tačiau teorijos viena kitos nepaneigia. Norint gerai suprasti motyvavimo teorijas, reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis, poreikiais ir atlyginimu. Žmogus paprastai patiria poreikius, kai jaučia fizinį ir dvasinį nepriteklių. Tuos poreikius galima suklasifikuoti į pirminius ir antrinius. Pirminiams priskiriami fiziologiniai poreikiai (kvėpuoti, miegoti, valgyti, gerti ir t. t.), antriniams – psichologiniai poreikiai (noras pritapti prie žmonių, sėkmės poreikis, valdžios troškimas ir pan.). Šie poreikiai suvokiami kartu su patirtimi. Visi žmonės turi skirtingą patirtį, todėl jų antriniai poreikiai gerokai skiriasi. Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ir išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmonių poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti, sužadina motyvus veikti. Žmogus aktyviai veiks, kai supras, kad drauge patenkins savo poreikius, todėl vadovai sudaro situacijas, kuriose darbuotojai tuo patikėtų. Darbo užmokestis yra viskas, ką žmogus labiausiai brangina, tačiau ne vien pinigus. Vertybes žmonės supranta skirtingai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Atlyginimas gali būti dvejopas: vidinis ir išorinis. Vidinį atlyginimą duoda pats darbas. Tai yra pasitenkinimas gavus reikšmingą užduotį, užbaigus darbą ir t. t. Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą yra sudaryti darbui geras sąlygas ir duoti aiškią užduotį. Išorinis atlyginimas – alga, tam tikra pinigų suma, paaukštinimas pareigose, įvairių vardų suteikimas ir pan.

* Šios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinančius žmogų aktyviai veikti. Tuo tikslu žmogaus poreikius galima suskirstyti į penkias kategorijas:

1) fiziologiniai poreikiai;
2) saugumo ir ateities garantijų poreikiai (t. y. siekimas save apsaugoti nuo pavojų ir tikėjimas, kad ateityje poreikiai bus patenkinti);
3) socialiniai poreikiai (noras prie ko nors pritapti, paramos jausmas, noras bendrauti);
4) pagarbos poreikiai (pripažinimo siekimas);
5) noras parodyti savo galimybes.

O. U. Maslov’as pateikė griežtą poreikių hierarchiją:

saviraiška;
pagarba;
socialiniai poreikiai;
poreikiai saugumui;
fiziologiniai poreikiai.

Tokia poreikių strategija norėjo parodyti, kokie pirmiausiai patenkinami poreikiai, ir, kad aukštesnio lygio poreikiai atsiranda vėliau. Ši teorija padėjo suprasti, kas žmogų traukia prie darbo. Vadovai pamatė, kad darbo motyvus apsprendžia platus poreikių spektras.

Kitas poreikių tyrinėtojas įrodinėjo, kad žmogus turi trijų rūšių poreikius:

1) valdžios poreikį;
2) sėkmės poreikį;
3) poreikį pritapti, norą, būti savimi, savu tarp kitų.

Paprastai valdžios nori energingi žmonės. Žmonės, siekiantys sėkmės, linkę mažiau rizikuoti ir laukia tinkamo atlyginimo.

Trečias tyrinėtojas sudarė dviejų veiksnių – higieninių veiksnių bei motyvų –  motyvavimo teoriją. Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka, o motyvai – su darbo turiniu, jo pobūdžiu. Abi šios minėtos teorijos turi daug bendro, bet vienu aspektu skiriasi. Viena teorija teigia, kad higieniniai veiksniai gali keisti žmogaus elgesį, o kita teigia, kad darbuotojas pradeda keisti savo elgesį dėl neteisingų motyvų.

* Elgesio reguliavimo teorijos tiria, kaip paskirstomos pastangos, kai žmogus siekia skirtingų tikslų ir kaip žmogus elgiasi. Ši teorija tvirtina, kad žmogaus elgesį lemia ne tik poreikiai, ir žmogaus elgesys susijęs su aplinkybėmis, viltimi ir galutiniais rezultatais. Apibendrinus tuos veiksnius, galima išskirti tris pagrindines žmogaus elgesio reguliavimo teorijas:

1) vilčių;
2) teisingumo;
3) Porterio – Laulerio modelis.

Vilčių teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis nėra vienintelė žmogaus motyvų sąlyga, siekiant tikslo. Žmogus dar turi tikėti, kad jo pasirinktas elgesys iš tikrųjų patenkins jo lūkesčius. Šioje teorijoje viltis traktuojama, kaip norimo įvykio tikimybės įvertinimas. Vilčių teorija pabrėžia reikšmę trijų savitarpio ryšių:

1) darbo sąnaudos;
2) darbo rezultatai;
3) darbo užmokestis.

Teisingumo teorija aiškina, kad žmogus subjektyviai nustato atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau lygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Kai žmogus galvoja,kad kolega už tą patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Tyrimai parodė, kad kai žmogus pradeda galvoti, jog gauna per mažai, jis pradeda ir mažiau dirbti, o tie, kurie mano, jog jiems permokama, stengiasi dirbti taip pat. Teisingumo teorijos esmė: kol žmogus nemanys, kad už savo darbą gauna teisingą atlyginimą, jis stengsis mažinti darbo intensyvumą. Reikia nepamiršti, kad teisingumas suvokiamas santykinai. Žmonės lygina savo ir kitų darbo užmokestį, neatsižvelgdami į darbo patirtį, našumą, kvalifikacijų skirtumą ir pan.

Porterio – Laulerio modelyje yra penki elementai:

1) pastangos;
2) suvokimas;
3) rezultatai;
4) atlyginimas;
5) pasitenkinimas darbu.

Čia parodyta teisinga priklausomybė tarp teisingo atlyginimo ir kokybiškai užbaigto darbo. Modelio esmė – parodyti, kad žmogui pasitenkinimą teikia rezultatyvus, reikalingas ir naudingas darbas.

* Paprastai organizacijos savo darbuotojams už darbą atsilygina pinigais. Kiek žmogui reikia mokėti pinigų, kad jis aktyviai veiktų, teoretikai ginčijasi: vieni tvirtina, kad reikšmę turi socialiniai poreikiai, kiti – kad materialinis atlyginimas ir tik jis būtinai padidina motyvavimą. Praktiškai, žmogui reikia parodyti ryšį, tarp atlyginimo ir darbo našumo. Siekiant parodyti šį ryšį, atlyginimas buvo suskirstytas į tris dalis. Viena dalis mokama už pareigas ir yra vienoda visiems, turintiems tokias pačias pareigas, antra dalis priklausė nuo atidirbtų metų ir gyvenimo lygio, ir trečia dalis priklausė nuo anksčiau pasiektų darbo rezultatų.