Nepamirškite pagirti darbuotojų už gerą darbą. Pagyros turi būti nuoširdžios. Tačiau stebėdami nepersistenkite, nespoksokite persisvėrę per darbuotojų petį. Jei žinote, kaip pagerinti darbuotojo veiklą, neįsakinėkite, o padėkite surasti jam priimtiniausią variantą. Užsitarnaukite pagarbą, rodydami pavyzdį; nebūtina mokėti viską atlikti geriau. Leiskite suprasti, kiek ir kokios paramos iš jūsų galima tikėtis. Raskite darbuotojų motyvaciją silpninančius veiksnius. Jie gali būti fiziniai (patalpos, įranga) arba psichologiniai (nuobodulys, neteisingumas, kliūtys būti paaukštintam, pripažinimo trūkumas). Kai kuriuos jų galima pašalinti greitai ir lengvai; kitiems reikės laiko ir planavimo. Motyvuoti gali vien tai, kad jūs rūpinatės darbuotojais, ieškodami trukdžių. Nesvarbu, ar jūsų darbovietėje už klaidas baudžiama, ar žiūrima kaip į mokymosi proceso dalį, jūsų darbuotojai turi suprasti, kiek paramos ir užtarimo gali iš jūsų tikėtis. Pastangos motyvuoti ir gerinti santykius dažnai žlunga todėl, kad darbuotojai nejaučia pakankamos paramos. Apklausę darbuotojus, imkite keisti organizacijos nuostatas ir požiūrius, tardamiesi su darbuotojais. Aptarkite lankstesnio darbo sąlygas, apdovanojimus, paaukštinimą, mokymo būdus ir įsitraukimą į bendrą veiklą. Nustatyti planą lengviau nei jį įgyvendinti. Jei vyrauja silpna motyvacija, gali tekti pakeisti visą vadovavimo stilių. Vienas natūralių žmogaus instinktų bijoti permainų, net jei jos tik į gera.

Įmonės vakarėlis. Visi linksminasi. Direktorius pasako gal kokį dešimtą tostą ir įgijęs drąsos prisiartina prie pirmo pasitaikiusio darbuotojo bei išlieja jam visa, kas prisikaupė neišsakyta: ko darbuotojas nepadarė, ką reikėtų tobulinti, ko iš jo tikisi… Po tokio monologo vadovas prieina prie antro darbuotojo ir taip suka ratą, kol grįžta prie pirmojo, deja, pamiršęs, kad savo pastebėjimus jam jau seniai išsakė… Deja, tai nėra literatūrinė šio straipsnio įžanga. Tai realybė. Būtent taip kai kuriose įmonėse vyksta darbuotojų vertinimas… Kiekvienas geras vadovas stengiasi sukurti tokią aplinką, kad darbuotojai jaustųsi lyg namie ir kartu būtų produktyvūs bei duotų pelną įmonei. Tačiau norint tai įgyvendinti praverstų žinoti, kaip darbuotojai vertina įmonę, savo darbo vietą ir sąlygas, kas juos motyvuoja, kokių įgūdžių jiems trūksta, kas padėtų efektyviau dirbti, ko tikisi iš vadovo, kokie jų lūkesčiai ir ateities planai? Norint atsakyti į visus kylančius klausimus kartą ar du per metus vadovas turėtų atlikti darbuotojų vertinimą. Kas tai yra? Jei apibūdintume tai paprastais žodžiais – tai vadovo ir pavaldinio pokalbis, kurio metu aptariama, kaip darbuotojui sekasi atlikti savo darbo užduotis, pasiekti iškeltus tikslus, pabrėžiamos stipriosios darbuotojo veiklos pusės ir numatoma, kaip darbuotojo darbas turėtų būti gerinamas ir tobulinamas ateityje.

Šiuolaikinėje neramioje, dažnai chaotiškoje aplinkoje komercinė sėkmė priklauso nuo darbuotojų talento ir pastangų. Nepaisant daugybės egzistuojančių teorijų ir praktikų, kai kuriems vadovams ir šiandien motyvacija išlieka mistiniu terminu. Taip yra iš dalies dėl to, kad žmones motyvuoja skirtingi dalykai ir būdai. Be to, mūsų laikais hierarchijos nykimas gali įtakoti nesaugumą ir žemesnę darbuotojų moralę. Verta paminėti ir tai, kad vis daugiau žmonių dirba nepilnu etatu ar laikinai. Juos motyvuoti ypač sunku. Twyla Dell apie motyvaciją rašo: Motyvacijos esmė darbas turi suteikti žmogui tai, ko jis labiausiai nori. Kuo labiau jūs galite patenkinti darbuotojų norus, tuo daugiau galite tikėtis savo norų patenkinimo produktyvumo, kokybės, gero aptarnavimo. Motyvacijos veiksmų planas. Šis planas skirtas žmonėms, atsakingiems už vadovavimą, motyvaciją ir personalo kokybės gerinimą, kai organizacijos struktūros ar procesai išgyvena permainas. Susipažinkite su Herzberg higienos teorija, McGregor X ir Y teorijomis, Maslow poreikių hierarchija. Nors šios teorijos nėra naujos, tačiau tinka ir šiandien. Perskaitykite bent santrumpas, kad žinotumėte pagrindinius principus; tai labai pravers kuriant garbingą, atvirą, pasitikėjimu paremtą bendravimą. Įvertinkite visus dalykus, kurie jums rūpi darbe. Kas jus skatino ir žlugdė praeityje? Turite suvokti ilgalaikės motyvacijos ir laikino paskatinimo skirtumus.

Laimingas tas, kas ryte su džiaugsmu skuba į darbą, o vakare – namo. Bet, deja, kai kurios moterys ryte skuba ne dėl to, kad nori kuo greičiau užsiimti mėgstama veikla, o bijodamos gauti pylos nuobodžiame darbe. Ką mums suteikia darbas? Visų pirma, priemones išgyventi. Antra, savirealizacijos galimybę, galimybę išreikšti savo gebėjimus ir talentus, perkurti pasaulį pagal save. Akivaizdu: tam, kad darbas teiktų džiaugsmą, nebūtų nuobodus, reikia ir materialinio suinteresuotumo, ir moralinio pasitenkinimo. Jei kažko iš jų trūksta, žmogus be pasitenkinimo eina į darbo vietą, be pasitenkinimo atsėdi nuobodžiame darbe. Išeitų, kad jis be pasitenkinimo praleidžia pusę savo gyvenimo (jei ne daugiau, jeigu įskaičiuotume nelinksmus pamąstymus apie tarnybą darbo dienos pabaigoje). Smulkiau nenagrinėsime dviejų akivaizdžių priežasčių, dėl kurių darbas gali kelti depresiją. Natūralu, kad jei jums tenka dėti daug fizinių ar intelektualinių pastangų, bet iš to gaunate tik apgailėtiną darbo įvertinimą, susierzinimas yra neišvengiamas. Negatyvios emocijos garantuotos ir tuo atveju, jei iš pradžių pasirinkta profesija neatliepia jūsų vidinių interesų ir poreikių. Čia net padorus atlygis negali ilgam numalšinti nenoro užsiimti nemėgstama veikla. Pirma, kaltės jausmas prieš aplinkinius, pirmiausia namiškius, gali sugadinti jūsų santykį su darbu. Gerai, jei namie supratingai vertinamas jūsų atsidavimas darbui.

Miestas jau seniai pasipuošė kalėdinėmis lemputėmis, tačiau jas mato toli gražu ne visi. Ne visi ir nori matyti – juk laukia begalė ataskaitų, susitikimų, nervinės įtampos, kokios dar lemputės? Nėra laiko džiaugtis kalėdinėmis nuotaikomis… O gal paprasčiausiai persidirbote? 35 metų vadybininkė Vilma pasakoja: “Viskas prasidėjo nuo to, kai viršininkas pareikalavo stebuklingų ir neįgyvendinamų rezultatų. Norėdama jam įtikti pradėjau dirbti vakarais ir savaitgaliais. Darbas tapo nepakeliama našta, o po kurio laiko mane ėmė kankinti vidinė “ugnis”. Kone kasdien jaučiau begalinį norą verkti, milžinišką nuovargį, galvos bei raumenų skausmą, stresą, turėjau ir atminties sutrikimų, man tapo sunku spręsti paprastus klausimus. Tapau tarsi paralyžiuota.” Vilma nesusirgo. Ji tiesiog išgyvena krizę, arba vadinamąjį perdegimą. Anot Belgijos neuropsichiatro Patricko Mesterso, perdegimas – fizinis ir emocinis išsekimas, kurį lemia nepakeliami darbo krūviai. Perdegimo padariniai gali būti labai liūdni – nuolatinis nuovargis, skausmai, stresas, depresija, abejingumas viskam, cinizmas, irzlumas, motyvacijos stoka, pakitusi ir kolegoms nesuprantama elgsena ar netgi darbo netektis. Pastebėta, kad savo fizinius, emocinius ir protinius išteklius švaistantys asmenys dažnai save laiko aukomis. Darbe esą juos nuvertina, moka per mažą atlyginimą, jų talentas nepripažįstamas, nepatikimos trokštamos pareigos, ribojama žodžio laisvė.