Nepamirškite pagirti darbuotojų už gerą darbą. Pagyros turi būti nuoširdžios. Tačiau stebėdami nepersistenkite, nespoksokite persisvėrę per darbuotojų petį. Jei žinote, kaip pagerinti darbuotojo veiklą, neįsakinėkite, o padėkite surasti jam priimtiniausią variantą. Užsitarnaukite pagarbą, rodydami pavyzdį; nebūtina mokėti viską atlikti geriau. Leiskite suprasti, kiek ir kokios paramos iš jūsų galima tikėtis. Raskite darbuotojų motyvaciją silpninančius veiksnius. Jie gali būti fiziniai (patalpos, įranga) arba psichologiniai (nuobodulys, neteisingumas, kliūtys būti paaukštintam, pripažinimo trūkumas). Kai kuriuos jų galima pašalinti greitai ir lengvai; kitiems reikės laiko ir planavimo. Motyvuoti gali vien tai, kad jūs rūpinatės darbuotojais, ieškodami trukdžių. Nesvarbu, ar jūsų darbovietėje už klaidas baudžiama, ar žiūrima kaip į mokymosi proceso dalį, jūsų darbuotojai turi suprasti, kiek paramos ir užtarimo gali iš jūsų tikėtis. Pastangos motyvuoti ir gerinti santykius dažnai žlunga todėl, kad darbuotojai nejaučia pakankamos paramos. Apklausę darbuotojus, imkite keisti organizacijos nuostatas ir požiūrius, tardamiesi su darbuotojais. Aptarkite lankstesnio darbo sąlygas, apdovanojimus, paaukštinimą, mokymo būdus ir įsitraukimą į bendrą veiklą. Nustatyti planą lengviau nei jį įgyvendinti. Jei vyrauja silpna motyvacija, gali tekti pakeisti visą vadovavimo stilių. Vienas natūralių žmogaus instinktų bijoti permainų, net jei jos tik į gera.

Įmonės vakarėlis. Visi linksminasi. Direktorius pasako gal kokį dešimtą tostą ir įgijęs drąsos prisiartina prie pirmo pasitaikiusio darbuotojo bei išlieja jam visa, kas prisikaupė neišsakyta: ko darbuotojas nepadarė, ką reikėtų tobulinti, ko iš jo tikisi… Po tokio monologo vadovas prieina prie antro darbuotojo ir taip suka ratą, kol grįžta prie pirmojo, deja, pamiršęs, kad savo pastebėjimus jam jau seniai išsakė… Deja, tai nėra literatūrinė šio straipsnio įžanga. Tai realybė. Būtent taip kai kuriose įmonėse vyksta darbuotojų vertinimas… Kiekvienas geras vadovas stengiasi sukurti tokią aplinką, kad darbuotojai jaustųsi lyg namie ir kartu būtų produktyvūs bei duotų pelną įmonei. Tačiau norint tai įgyvendinti praverstų žinoti, kaip darbuotojai vertina įmonę, savo darbo vietą ir sąlygas, kas juos motyvuoja, kokių įgūdžių jiems trūksta, kas padėtų efektyviau dirbti, ko tikisi iš vadovo, kokie jų lūkesčiai ir ateities planai? Norint atsakyti į visus kylančius klausimus kartą ar du per metus vadovas turėtų atlikti darbuotojų vertinimą. Kas tai yra? Jei apibūdintume tai paprastais žodžiais – tai vadovo ir pavaldinio pokalbis, kurio metu aptariama, kaip darbuotojui sekasi atlikti savo darbo užduotis, pasiekti iškeltus tikslus, pabrėžiamos stipriosios darbuotojo veiklos pusės ir numatoma, kaip darbuotojo darbas turėtų būti gerinamas ir tobulinamas ateityje.

Šiuolaikinėje neramioje, dažnai chaotiškoje aplinkoje komercinė sėkmė priklauso nuo darbuotojų talento ir pastangų. Nepaisant daugybės egzistuojančių teorijų ir praktikų, kai kuriems vadovams ir šiandien motyvacija išlieka mistiniu terminu. Taip yra iš dalies dėl to, kad žmones motyvuoja skirtingi dalykai ir būdai. Be to, mūsų laikais hierarchijos nykimas gali įtakoti nesaugumą ir žemesnę darbuotojų moralę. Verta paminėti ir tai, kad vis daugiau žmonių dirba nepilnu etatu ar laikinai. Juos motyvuoti ypač sunku. Twyla Dell apie motyvaciją rašo: Motyvacijos esmė darbas turi suteikti žmogui tai, ko jis labiausiai nori. Kuo labiau jūs galite patenkinti darbuotojų norus, tuo daugiau galite tikėtis savo norų patenkinimo produktyvumo, kokybės, gero aptarnavimo. Motyvacijos veiksmų planas. Šis planas skirtas žmonėms, atsakingiems už vadovavimą, motyvaciją ir personalo kokybės gerinimą, kai organizacijos struktūros ar procesai išgyvena permainas. Susipažinkite su Herzberg higienos teorija, McGregor X ir Y teorijomis, Maslow poreikių hierarchija. Nors šios teorijos nėra naujos, tačiau tinka ir šiandien. Perskaitykite bent santrumpas, kad žinotumėte pagrindinius principus; tai labai pravers kuriant garbingą, atvirą, pasitikėjimu paremtą bendravimą. Įvertinkite visus dalykus, kurie jums rūpi darbe. Kas jus skatino ir žlugdė praeityje? Turite suvokti ilgalaikės motyvacijos ir laikino paskatinimo skirtumus.

Laimingas tas, kas ryte su džiaugsmu skuba į darbą, o vakare – namo. Bet, deja, kai kurios moterys ryte skuba ne dėl to, kad nori kuo greičiau užsiimti mėgstama veikla, o bijodamos gauti pylos nuobodžiame darbe. Ką mums suteikia darbas? Visų pirma, priemones išgyventi. Antra, savirealizacijos galimybę, galimybę išreikšti savo gebėjimus ir talentus, perkurti pasaulį pagal save. Akivaizdu: tam, kad darbas teiktų džiaugsmą, nebūtų nuobodus, reikia ir materialinio suinteresuotumo, ir moralinio pasitenkinimo. Jei kažko iš jų trūksta, žmogus be pasitenkinimo eina į darbo vietą, be pasitenkinimo atsėdi nuobodžiame darbe. Išeitų, kad jis be pasitenkinimo praleidžia pusę savo gyvenimo (jei ne daugiau, jeigu įskaičiuotume nelinksmus pamąstymus apie tarnybą darbo dienos pabaigoje). Smulkiau nenagrinėsime dviejų akivaizdžių priežasčių, dėl kurių darbas gali kelti depresiją. Natūralu, kad jei jums tenka dėti daug fizinių ar intelektualinių pastangų, bet iš to gaunate tik apgailėtiną darbo įvertinimą, susierzinimas yra neišvengiamas. Negatyvios emocijos garantuotos ir tuo atveju, jei iš pradžių pasirinkta profesija neatliepia jūsų vidinių interesų ir poreikių. Čia net padorus atlygis negali ilgam numalšinti nenoro užsiimti nemėgstama veikla. Pirma, kaltės jausmas prieš aplinkinius, pirmiausia namiškius, gali sugadinti jūsų santykį su darbu. Gerai, jei namie supratingai vertinamas jūsų atsidavimas darbui.

Miestas jau seniai pasipuošė kalėdinėmis lemputėmis, tačiau jas mato toli gražu ne visi. Ne visi ir nori matyti – juk laukia begalė ataskaitų, susitikimų, nervinės įtampos, kokios dar lemputės? Nėra laiko džiaugtis kalėdinėmis nuotaikomis… O gal paprasčiausiai persidirbote? 35 metų vadybininkė Vilma pasakoja: “Viskas prasidėjo nuo to, kai viršininkas pareikalavo stebuklingų ir neįgyvendinamų rezultatų. Norėdama jam įtikti pradėjau dirbti vakarais ir savaitgaliais. Darbas tapo nepakeliama našta, o po kurio laiko mane ėmė kankinti vidinė “ugnis”. Kone kasdien jaučiau begalinį norą verkti, milžinišką nuovargį, galvos bei raumenų skausmą, stresą, turėjau ir atminties sutrikimų, man tapo sunku spręsti paprastus klausimus. Tapau tarsi paralyžiuota.” Vilma nesusirgo. Ji tiesiog išgyvena krizę, arba vadinamąjį perdegimą. Anot Belgijos neuropsichiatro Patricko Mesterso, perdegimas – fizinis ir emocinis išsekimas, kurį lemia nepakeliami darbo krūviai. Perdegimo padariniai gali būti labai liūdni – nuolatinis nuovargis, skausmai, stresas, depresija, abejingumas viskam, cinizmas, irzlumas, motyvacijos stoka, pakitusi ir kolegoms nesuprantama elgsena ar netgi darbo netektis. Pastebėta, kad savo fizinius, emocinius ir protinius išteklius švaistantys asmenys dažnai save laiko aukomis. Darbe esą juos nuvertina, moka per mažą atlyginimą, jų talentas nepripažįstamas, nepatikimos trokštamos pareigos, ribojama žodžio laisvė.

Daugelio įmonių vadovai metams baigiantis suka galvas, kaip darbuotojus pasveikinti su gražiausiomis metų šventėmis. Vienos įmonės stengiasi pradžiuginti kolektyvą linksmu kalėdiniu vakarėliu, kitos – dovanomis, netgi savo gaminiais. Darbdaviai įsitikinę, kad šventinės staigmenos didina darbuotojų motyvaciją, stiprina kolektyvo ryšius. „Kasmet darbuotojams organizuojame kalėdinį vakarėlį, kurio metu juos sveikiname su šventėmis ir apdovanojame. Taip norime sukurti šventinę nuotaiką įmonėje ir tikimės sulaukti daugiau šypsenų iš savo darbuotojų. Be abejo, kalėdinės dovanos didina darbuotojų motyvaciją, lojalumą, stiprina kolektyvo ryšius”, – įsitikinęs bendrovės „Arvi ir ko” reklamos ir viešųjų ryšių koordinatorius Andrius Jasinskis. – Bent kartą per metus visi pabūname kartu.” Pasak pašnekovo, šiemet toks vakarėlis jau suplanuotas. Per jį kiekvienas darbuotojas burtais ištrauks numerėlį ir gaus dovaną, kurios vertė – apie 50 litų. Pasak AB „Kauno tiltai” personalo ir komunikacijos direktorės Vaidos Kavaliauskienės, pernai ši įmonė darbuotojams dovanojusi dovanų čekius šiais metais juos nusprendė pradžiuginti originalesne dovana – kelione. Administracijos darbuotojai, kurių įmonėje yra apie 140, po Naujųjų metų 7 dienoms vyks pailsėti į egzotišką šalį. Kitiems darbuotojams švenčių proga bus dovanojami šilti pledai ir kitokios dovanos.

Darbas, kurį kadaise mylėjote, dabar tapo našta? Praleidote ne vienerius metus darydami tuos pačius dalykus ir nė kiek nepalypėjote aukštyn karjeros laiptais, o net ir atsiradus galimybei nežinia ar norėtumėte lipti aukštyn? Vienintelis dalykas, kurį tikrai žinote – kažkas turi pasikeisti. Kai baigiasi darbo pradžios „medaus mėnuo”, dauguma profesionalų praranda savo motyvaciją, todėl atitinkamai nukenčia ir jų darbo rezultatai. Ką daryti jei profesinis entuziazmas išnyksta? Ieškotis kito darbo yra viena iš aiškių galimybių, bet kas, jei nenorite vėl visko pradėti iš pradžių? Ar įmanoma vėl sugrąžinti meilę kadaise taip patikusiam darbui? Atsakymas – taip. Pasidalinsime keletu patarimų, kurių gali pakakti, kad vėl įsižiebtų jūsų profesinio entuziazmo ir motyvacijos kibirkštėlė. Nors darbo iššūkiai ir atsakomybė iš prigimties yra stresą sukeliantys dalykai, jie padeda išsaugoti susikaupimą ir nuolatinį darbo tempą. Jei jaučiate entuziazmo trūkumą, tikėtina, kad kažkuriuo metu iššūkiai jums tapo per lengvi, o atsakomybės sritis nepasikeitė jau gana ilgą laiką. Štai kaip viską galima pakeisti. Darbo istorijos peržvelgimas yra puikus būdas ieškoti naujų atsakomybės sričių. Peržvelkite konkrečius projektus, kurių vykdymas darbo dabartinėje bendrovėje metu jums suteikė malonumo. Šiuo atveju esminiai žodžiai yra „suteikė malonumo”, nes išanalizavę karjeros repertuarą galėsite palyginti tai, ką darėte vykdydami tuos projektus su tuo, ką darote dabar.

Kaip manote, ar reikia motyvuoti vidurinės ir žemesnės valdymo grandies personalą? Į šį klausimą daugelis prekybos kompanijų vadovų atsakytų: ne. Kam motyvuoti pardavėjus, konsultantus, jei jie ir taip dirba bei dirbs, nes šiuo metu nerastų įdomesnio ir geriau mokomo darbo. Todėl daugelis parduotuvių, prekybos centrų labai dažnai serga visiems žinoma liga kadrų rotacija. Žinoma, kas nors gali atsakyti, kad yra vienas gana paprastas gydymo būdas staigi naujo darbuotojo paieška. Pabėgusio pardavėjo darbo vieta nebūna laisva. Tačiau niekas nesusimąsto apie tai, kad pardavėjo pakeitimas sutrikdo visą įmonės veiklą. Kompanija patiria ir moralinių, ir materialinių nuostolių: tenka gaišti laiką ir leisti pinigus naujo pardavėjo paieškai, atrankai, adaptacijai, mokymui. Vėliau nauji darbuotojai, įgiję žinių, patirties, mėgina parduoti save darbo rinkoje kuo brangiau. Šis procesas primena uždarą ratą. Jūs nuolat grįžtate prie opios problemos, kurios diagnozė rotacija… Ką gi daryti? Pirmiausia norime priminti: pardavėjai taip pat žmonės, tik priklauso vidurinei ar žemiausiai valdymo grandžiai, taigi ir jų poreikiai nėra tokie dideli kaip, tarkime, tos pačios kompanijos direktoriaus ar aukščiausio vadybininko. Todėl reikia rasti būdų, kaip skatinti šiuos darbuotojus efektyviau dirbti. Šiame straipsnyje panagrinėsime tam tikras žemesnio ir vidurinio valdymo lygmens motyvavimo ypatybes.

Jau senokai išpopuliarėjo įvairių mokymų organizavimas. Šiuo metu galima rasti seminarų, kursų, konferencijų ar kitų mokymų bet kokiomis temomis. Net jeigu jums rūpima tema dar nėra pasiūlyta, tikrai atsiras galinčių tai suorganizuoti. Kaip sakoma, už pinigus nusipirksi viską. Stebint mokymų rinkos tendencijas, tradicijas, galima pastebėti, jog dažniausiai mokymai yra “neįkandami” paprastiems žmonėms. Dažnai tai būna tik pasiturinčių žmonių ar didesnių įmonių (su didesniais biudžetais) darbuotojams. Tokių seminarų kainos dažnai viršija tūkstantį litų. Neretai pasitaiko ir dar brangesnių. Yra tokių, kurie neverti mokamos kainos, už kitus – verta sumokėti ir kur kas daugiau. Galima daryti išvadą, jog šiuolaikinis “mokslas” (ryžto, verslumo, pasitikėjimo savimi, atminties, emocinio intelekto ir pan. skatinimas ar tobulinimas) yra prieinamas tik jau šį tą gyvenime pasiekusiems žmonėms. Bet ar ne labiau tokių pamokymų reikėtų sunkiau gyvenantiems? Paklausa visuomet vysto pasiūlą. Jeigu bus poreikis, atsiras ir produktas (paslauga ar prekė – nesvarbu). Tad ko žmonės šiais laikais nori išmokti? Kaip užsidirbti milijoną? Kaip gyventi geriau? Kaip labiau pasitikėti savimi ir tikėti šviesiu rytojum? Kaip save motyvuoti dirbti? Atleiskite už sarkazmą, tačiau tokių siūlomų mokymams temų yra begalės. Į visus klausimus aš randu tik vieną atsakymą – reikia tiesiog dirbti. Dirbti, dirbti ir dirbti. Tik darbu galima kažko pasiekti. Tik darbo vaisiai – rezultatas – suteiks mums pasitenkinimą.

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Teisingas nepiniginių motyvų naudojimas paskatina personalą kuo efektyviau naudotis savo žiniomis, gebėjimais, talentais. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Jei Jūs veikiate būtent taip, tai jūsų darbuotojams labai pasisekė. Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai.