Organizacijos vadovybė: valdžia ir asmeninė įtaka
* Valdžia, asmeninė įtaka ir lyderis – organizacijos vadovas. Valdžia kaip galimybė paveikti kitų elgesį. Valdžios būtinybė ir balansas vadyboje.
* Valdžios ir asmeninės įtakos formos: prievarta, apdovanojimai, žinojimas, kompetencija, pavyzdys, įstatymas, tikėjimas, tradicija, logika, baimė ir t.t. Jų privalumai ir trūkumai.
* Organizacijos vadovo valdžios diapazono ir galimybių priklausomybė formaliuose ir neformaliuose tarpusavio santykiuose.
* Įtikinimo metodas vadyboje. Dirbančiųjų dalyvavimo valdyme būdai ir asmeninės įtakos praktinis panaudojimas.
Kaip jau žinome, grupės, neformalios organizacijos gali stipriai paveikti atskiro žmogaus elgesį ir viso kolektyvo darbo efektyvumą. Todėl vadovai turi stebėti neformalių grupių veiklą ir stengtis nukreipti tą veiklą bendrųjų tikslų įgyvendinimui. Svarbiausias užduoties atlikimo mechanizmas – vadovybė, tampriai susieta su valdžia ir vadovų asmenine įtaka. Kad organizacijos veikla būtų sėkminga, jai būtina valdžia, t.y., galimybė paveikti žmonių elgesį, o kad paveikti žmonių elgesį, būtina žinoti tokios veiklos būdus, kuriais remiantis galima pasiekti gerų rezultatų, t.y., efektyviai panaudoti lyderio vaidmenį, valdžios ir vadovų asmeninę įtaką. Jau 16 amžiuje italų metraštininkas, rašytojas ir mokslininkas N. Makiavelis parašė knygą “Princas”. Toje knygoje aprašyta, kaip valdžia ir manipuliacijomis ja sprendžiami svarbiausi valstybės valdymo klausimai. Kad organizacija galėtų sėkmingai veikti, nepakanka valdžios ir asmeninės įtakos. Čia reikalinga efektyviai atlikti visas valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę. Pripažįstant, kad organizacijos vadovybė yra svarbus valdymo komponentas, būtina pabrėžti neoficialių lyderių vaidmenį, kurie kartais tampa lemiamais veiksniais vadyboje. Lyderio efektyvumas pasireiškia tuo, kokiu laipsniu jis veikia kitus. Neoficialus lyderis gali ir padėti formaliai organizacijai, ir jai trukdyti, pvz., nukreipti dirbančiųjų veiklą nekokybiškai produkcijai gaminti ir pan.
Todėl būtina skirti organizacijos valdymą ir lyderių pirmavimą. Valdymas yra protinis ir fizinis darbas, kuriuo remiantis pavaldiniai atlieka jiems paskirtą darbą ir sprendžia jiems iškeltus uždavinius. Lyderiavimas, arba pirmavimas, yra procesas, kurio pagalba vienas asmuo veikia kitą asmenį ar žmonių grupę. Vadovas tampa organizacijos galva, delegavus jam įgaliojimus. Lyderiais tampa žmonės ne organizacijos valia ir be įgaliojimų delegavimo. Organizacijos nariai paprastai žino, kas yra jų vadovas, o pavaldiniai ne visuomet žino, kas juos veda. Idealus variantas organizacijoje gali būti tuomet, kai vadovas tampa ir neoficialiu lyderiu. Bet kuriuo atveju oficialūs ir neoficialūs lyderiai organizacijoje vaidina teigiamą vaidmenį, priverčia žmones dirbti, tobulėti efektyviau, siekti aukštesnių gyvenimo standartų, formuoti asmenybes. Suformuotos asmenybės nukreipia grupių pastangas užsidirbti tikslams greičiau pasiekti ir kokybiškiau atlikti darbą. Įtaka ir yra elgesys vieno žmogaus, kuris sukelia pokyčius kito žmogaus elgesyje. Konkrečios priemonės, kurių pagalba vienas žmogus gali paveikti kitus, yra pačios įvairiausios nuo prašymo, nurodymo iki grasinimų. Tačiau vienas žmogus gali paveikti kitus savo darbais, idėjomis.
Tas, pavyzdžiui, rodo, kad idėja yra labai didelė jėga. Paprastai eilinių žmonių rate žodis valdžia sukelia neigiamas emocijas. Paprastai žmonės mano, kad valdžia ir prievarta – sinonimai, kad valdžia gadina žmones, o absoliuti valdžia gadina visiškai. Ir anksčiau, ir dabar žmonės valdžią supranta kaip prievartą, jėgą, agresiją.
Tačiau jėga – visai nebūtinas valdžiai komponentas. Jėga dažniausiai susilpnina valdžią. Efektyviausiai kitų elgesį galima paveikti taktiniais būdais. Tačiau valdžia visuomet būtina vadyboje. Prie valdžios dar būtini formalūs įgaliojimai ja naudotis. Organizacijose vadovas paprastai priklauso nuo savo tiesioginio viršininko, pavaldinių ir sau lygių. Priklausomybė parodo, kad valdžia ir įtaka priklauso ir nuo asmenybės, kuriai daroma įtaka, nuo situacijos kurioje ta įtaka daroma, taip pat vadovų sugebėjimo naudotis valdžia. Vadybos praktikoje ne visa reali yra absoliuti valdžia, nes niekas negali paveikti visus žmones ir visose situacijose. Organizacijos sąlygomis valdžią tik iš dalies nusako hierarchija. Kiek iš tikrųjų turi valdžios vienas ar kitas žmogus, nustatoma ne formaliais įgaliojimais, bet priklausomybės nuo kito asmens laipsniu. Paprastai vadovas turi valdžią pavaldiniams todėl, kad pastarieji priklauso nuo jo pirmiausia nustatant darbo užduotį, skirstant užduotis, paaukštinant pareigose ir t.t. Būtina žinoti, kad pavaldiniai kartais turi valdžią ir valdo vadovą. Pvz, priimant nutarimus, įvertinant atliktą darbą ir pan. Todėl vadovas turi visuomet balansuoti tarp savo valdžios ir pavaldinių, kad pastarieji neužsinorėtų pademonstruoti savo valdžią.
* Vadovauti – reiškia daryti įtaką, t.y. – naudotis valdžia. Turėti valdžią – reiškia turėti galimybę kontroliuoti ką nors, kas daro įtaką pavaldinių elgesiui. O kas nors yra poreikiai, pirmiausia psichologiniai ir socialiniai, ekonominiai ir kiti poreikiai. Todėl valdžia pirmiausiai ir reaguoja į šiuos pavaldinių poreikius. Visos įtakos formos sukelia žmonėse norą įvykdyti kito žmogaus norus. Arba jos sukelia norą palaukti, ar pažadėtas poreikis bus įvykdytas, ar ne. Šitaip laikui bėgant vadovas ar pavaldinys gerai supranta vienas kitą. Praktikoje valdžia gali įgauti pačias įvairiausias formas. Paminėtinos tokios:
1. Valdžia, paremta prievarta ir baime.
2. Valdžia, paremta paskatinimais.
3. Pavyzdžio valdžia, kada pavaldinys nori būti toks pats, kaip ir vadovas
4. Ekspertinė valdžia, kai vykdytojas tiki, jog vadovas turi žinių pakankamai, kad galėtų patenkinti jų poreikius.
5. Įstatymų valdžia, paremta teise. Vykdytojas tiki, kad vadovas turi teisę duoti nurodymus, o jo pareiga yra paklusti, vykdant tuos nurodymus.Tradicija moko, kad pavaldinių paklusnumas padeda patenkinti jų poreikius, todėl įstatymų valdžia dažnai vadinama tradicine valdžia.
* Vadovas gali perduoti įgaliojimus priklausomai nuo situacijos, aplinkos, pavaldinių išsilavinimo, jų elgesio kultūros ir pan. Šiuo metu daugelyje šalių labai išaugo vidutinio žmonių išsilavinimo lygis. Daug darbų šiandien atlieka žmonės, baigę aukštąsias mokyklas, turintys mokslinius laipsnius ir vardus. Pvz., AE personalas Ignalinoje. Šis išsilavinimas likvidavo intelektualinį skirtumą tarp vadovų ir pavaldinių, sumažėjo ir finansiniai socialiniai skirtumai. Labai sunku darosi pagrįsti valdžią tik prievarta arba apdovanojimais, visur reikia tolerancijos, pavaldinių nuomonės, jų kompetencijos; praktiškai jų vadovams liko vienintelis kelias valdžiai išlaikyti – bendrauti su pavaldiniais, skaitytis su jų nuomone, įtikinti juos kartu spręsti organizacijos valdymo klausimus. Tuo pačiu vienas efektyviausių vadybos metodų ir tapo įtikinimo dalyvauti valdyme metodas. Vadovas, kuris veikia įtikinimo būdu, nesako vykdytojui, ką reikia daryti, jis perduoda tai vykdytojui, įtraukdamas jį į valdymą, perduodamas savo pažiūras, sprendimus. Panaudodamas įtikinimo būdą, vadovas parodo, kad vykdytojas turi valdžios dalį, kuri gali sumažinti vadovo galimybę vadovo galimybę veikti. Paprastai tariant, vadovas pripažįsta savo priklausomybę nuo vykdytojų. Įtikinimo būdas, jo sėkmė priklauso nuo daugelio veiksnių, tikslų formulavimo, poreikių, pasitikėjimo.
* Kad efektyviai panaudoti įtaką, būtina išpildyti kelias sąlygas:
1. poreikis, į kurį apeliuojama, turi būti stiprus.
2. žmogus, kurį norima paveikti, turi suprasti poreikį kaip savo pasitenkinimo ar nepasitenkinimo šaltinį.
3. žmogus, kurį norima paveikti, turi patikėti, kad paskirtos užduoties atlikimas, jos įvykdymas nulems atitinkamo poreikio patenkinimą ar nepatenkinimą. Žmogus, kurį norima paveikti, įtakoti, turi tikėti, kad jo pastangos tikrai patenkins jo lūkesčius.
Keičiantis ekonominėms sistemoms, socialinėms sąlygoms, taip pat vadovų vertybėms, žmonių įtikinimo metodai laikomi patys efektyviausi, siekiant užsibrėžtų tikslų. Įtikinimo metodai veikia labai lėtai ir ne taip tiksliai kaip norėtųsi, ne taip tiksliai kaip kiti metodai, tačiau jie padeda padidinti organizacijos efektyvumą, nes vykdytojas supranta savo poreikių motyvus, pirmiausia atlyginimą, ir uoliai vykdo užduotis, kurie ją atlieka. Apskritai įtaka būna pati stipriausia, kai vykdytojas labai aukštai vertina tą poreikį, kurį apeliuoja vadovas.
