Konfliktų, pokyčių ir stresų valdymas

* Konfliktų apibūdinimas, jų esmė, kilmė ir tipai: asmeninis-vidaus, tarp asmenų, tarp asmens ir grupės, tarp grupių.Konfliktų priežastys: išteklių paskirstymas, uždavinių tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, vertybių samprata, elgesys, gyvenimo patirtis, bendravimas.

* Konflikto kaip proceso modelis ir pasekmės. Konfliktinės situacijos valdymas bei konfliktų sprendimo būdai.

* Organizacinių pokyčių apibūdinimas, jų esmė, kilmė ir veiksniai: tikslai, struktūra, technologija, žmonės. Organizacinių pokyčių valdymas. Pasipriešinimo pokyčiams įveikimas ir organizacinis vystymasis.

* Stresų apibūdinimas, jų kilmė, priežastys ir valdymas.

Konfliktu vadinamas nesutarimas tarp dviejų arba daugiau pusių. Pusėmis gali būti atsitiktiniai žmonės, atskira organizacija arba valstybė. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms. Paprastai žmonės galvoja, kad ginčai susieti su pykčiu, ginčais, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje. O kartais jie ir pageidautini. Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą. Tuo būdu konfliktas gali būti funkcinis, didinantis organizacijos veiksmingumą, ir disfunkcinis – mažinantis jį. Išskiriami 4 pagrindiniai konfliktų tipai:

1. vidinis
2. asmeninis
3. asmens konfliktas su grupe
4. konfliktas tarp grupių.

Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prieštaringi reikalavimai, kai yra žmonių nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas, stresai. Labiausiai paplitęs – asmeninis konfliktas. Jis atsiranda, kai nesutampa asmeniniai požiūriai tarp dviejų ar kelių vadovų. Asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas narys užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų. Gali konfliktai kilti ir tarp grupių. Dažniausiai pasitaiko konfliktai tarp oficialių ir neoficialių grupių. Visų rūšių konfliktų pagrindinės priežastys yra riboti ištekliai ir jų paskirstymas, tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, skirtinga vertybių ir elgesio samprata, taip pat išsilavinimas, nemokėjimas bendrauti su žmonėmis ir kt. Konfliktai gali kilti visur. Jie visada kyla ten, kur vienas padalinys dirba neadekvačiai ir dėl jo darbo iškyla problemos kituose padaliniuose. Konfliktų priežastimi gali būti ir organizacijos valdymo struktūra, dvigubas pavaldumas. Konfliktų daugėja, didėjant specializacijai. Konfliktai kyla ir dėl skirtingai suvokiamų vertybių. Pavaldiniai įsivaizduoja, kad savo nuomonę gali laisvai išdėstyti, o viršininkai mano, kad tik tuomet, kai jų atsiklausiama. Visoje organizacijoje yra žmonių, kurie sukuria aplinką konfliktams, mėgsta ginčytis, elgiasi agresyviai, priešinasi dėl menkniekio ir pan. Konfliktus sukelia neteisinga informacija, nelaiku pateikta informacija ir kt. Funkcinio konflikto padariniai gali būti įvairūs:

1. problemą galima išspręsti visiems priimtinu būdu.
2. suaktyvėja bendradarbiavimas tarp pusių.
3. konflikto metu gali būti aptartos ir išspręstos problemos dar valdymo sprendimo nepriėmus.

Neradus būdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tikslų. Praktiškai konfliktams valdyti naudojami keli būdai, kuriuos galima suskirstyti į 2 grupes:

1. struktūriniai
2. asmeniniai

Struktūriniai būdai apima reikalavimus darbui ir jų išsiaiškinimą, darbų koordinavimą ir integravimą, atlyginimo už darbą sistemą, bei bendrųjų tikslų nurodymus.

Geriausias būdas iš paminėtų yra reikalavimų darbui išaiškinimas. Žmogus visada turi žinoti, kokių rezultatų iš jo laukiama ir kokį darbą jis turi atlikti bet kokioje situacijoje. Bendri tikslai taip pat dažnai primenami konfliktuojantiems ir panaudojami konfliktams valdyti. Atlyginimo sistema daugiausia sukelia konfliktų. Ginčijamasi dėl asmeninio indėlio, premijų skatinimo ir pan. Asmeniniai būdai konfliktui valdyti yra konflikto švelninimas, kompromisas vengiamas vystyti konfliktą ir kt. Dažniausiai priežastys, sukeliančios konfliktą, kartojasi, todėl konfliktas kartais pateikiamas kaip proceso modelis, nurodant funkcines ir disfunkcines konflikto pasekmes.

* Permainos organizacijoje, joje vykstantys pokyčiai yra reakcija į pasikeitimus, vykstančius aplinkoje. Į pokyčius organizacijoje reaguoja visi (vadovai ir pavaldiniai), tik reakcija būna skirtinga, todėl norėdama išlikti, organizacija turi derinti savo tikslus su aplinka ir, priklausomai nuo situacijos, keisti savo tikslus, juos koreguoti. Kai tikslai tampa paprastais rodikliais, pajunta visi organizacijos nariai. Permainos susietos su įgaliojimų ir atsakomybės perskirstymu, struktūros keitimu; technologijos proceso pokyčiai irgi turi įtakos visos organizacijos veiklai: reikia įsigyti naujų įrengimų, prietaisų, aparatūros, atrasti tam lėšų ir kt. Permainų, pokyčių valdymas yra sunkus, neprestižinis darbas. Dažniausiai permainoms valdyti taikomas 6 etapų modelis.

I etape dirbantieji informuojami, nuteikiami, spaudžiami ir skatinami.Aiškinama, kad permainos būtinos, kad be permainų organizacija žlugs, nugalės konkurentai, bus prarastos darbo vietos ir pan.

II etapas. Daroma gili organizacijos veiklos analizė, visų lygių vadovai rengiami dirbti permainų sąlygomis ir įgyvendinti pokyčius. Permainos iš vadovų reikalauja pakeisti pažiūras, todėl kviečiami konsultantai, žmonės mokomi, ruošiami permainoms.

III etapas. Daroma organizacijos diagnozė. Parodomos iškilusios problemos dėl permainų. Maksimalus dėmesys čia skiriamas informacijos teisingumui.

IV etapas. Naujo sprendimo paieška pokyčiams valdyti ir jo įgyvendinimas. Niekuomet negalima senais metodais spręsti naujų problemų. Todėl ieškoma naujų žmonių, sugebančių naujoviškai spręsti iškilusias problemas. Jų idėjos ir darbai remiami.

V etapas. Padarytų pokyčių komentarai. Visi supranta, kad dideles permainas atlikti vienu metu labai rizikinga, todėl pirmiausiai daromi bandymai, permainos viename padalinyje. Rezultatai ir pasekmės analizuojami, pastebėti trūkumai šalinami ir permainos daromos toliau.

VI etapas. Visapusiškai remiama permainas organizuojanti ir daranti grupė, palankiai nuteikiami joje dirbantys žmonės ir apie tų žmonių naudingumą visai organizacijai, apie jų įnašą permainoms įgyvendinti aiškinama visiems. Naudojami

3 pagrindiniai būdai valdžiai tarp pavaldinių perskirstyti:

1. Naujas įgaliojimų perskirstymas ir delegavimas.
2. Vienašaliai veiksmai permainoms realizuoti.
3. Įgaliojimų delegavimas naujiems vadovams ir pavaldiniams.

Realizuojant įvairaus pobūdžio permainas, iškyla viena svarbi problema: pertvarkymai vyksta labai lėtai. Žmonės priešinasi permainoms.
Žmonės priešinasi permainoms dėl 3 dalykų:

1. įsitikinimas, kad permainos nieko gero neduos.
2. netekties jausmas.
3. neapibrėžtumas.

Žmogus liguistai reaguoja į permainas, nes nežino, kokios bus pasekmės. Netekties jausmas atspindi susirūpinimą, kad po permainų kokie tai poreikiai bus mažiau patenkinti. Žmogus galvoja, kad pakeitimai esančių problemų neišspręs, o tik padidins jų skaičių, todėl eiliniai organizacijos nariai mano, kad permainos nepageidaujamos ir nereikalingos. Geriausias būdas permainoms įveikti yra laikas iki permainų pasirodymo. Pasipriešinimo jausmą būtina pašalinti iki permainų pasirodymo. Vadovai turi suprasti, kad žmonės priešinsis pokyčiams, ir iš anksto tam reikia ruoštis, ieškoti tinkamų būdų.

Dažniausiai naudojami tokie metodai:

1. visuotiniuose organizacijų susirinkimuose apsvarstomos permainų idėjos, jų organizavimas ir pasekmės; darbuotojai įtikinami, kad permainos būtinos.
2. žmonės kviečiami dalyvauti, įgyvendinant pokyčius.
3. palaikoma eilinių žmonių nuomonė dėl permainų, kad jie galėtų lengviau pritapti prie naujos aplinkos.
4. organizuojamos derybos su prieštaraujančiais, siekiant gauti iš jų pritarimą naujovėms, kompensuojant už tai materialiniais stimulais – keliamas atlyginimas, skiriamos premijos ir pan.
5. darbuotojus, kurie gali pasipriešinti arba priešinasi naujovėms, skiriama į vadovaujančius postus, įtraukiama į specialias komisijas, kur jie lieka mažumoje.
6. Vadovybė manevruoja, norėdama paveikti pavaldinius, naudoja specialią informaciją, padailina tikslus, sušvelnina pasekmes ir tuo apramina žmones.
7. Visiems dar likusiems permainų priešininkams daro ryžtingą psichologinį spaudimą, grasina atleisti iš darbo, neduoti aukštesnių pareigų, nedidinti atlyginimo ir t.t.
Norint sudaryti organizacijoje visišką paremti naujovėms, reikia numatyti tokias galimybes pačiame struktūros valdyme. Tam tikslui buvo sukurta organizacijų išvystymo teorija.

* Stresas yra įprastas ir dažnai sutinkamas reiškinys. Stresu vadinama pernelyg didelės psichinės ar fizinės įtampos būsena. Streso priežastimi gali būti sekinantis darbas, liga, žaizdos, nesutarimai, susierzinimas, depresija ir kt. priežastys. Stresai tiesiogiai ir netiesiogiai padidina sąnaudas ir sumažina organizacijos darbo kokybę. Plačiai paplitusi streso priežastis organizacijose yra per didelis arba per mažas darbo krūvis.

Kita streso priežastis organizacijoje – vaidmens konfliktas. Jis atsiranda, kai darbuotojui keliami prieštaringi reikalavimai. Tuo būdu žmones jaučia įtampą, nerimą, ir tai sukelia stresinę būseną.
Trečia priežastis – neapibrėžtas vaidmuo. Žmogus nesupranta – ko iš jo nori vadovas.
Ketvirtas veiksnys, sukeliantis stresą – neįdomus, nuobodus ir varginantis darbas. Stresą gali sukelti ir blogos darbo sąlygos, blogi tarpusavio santykiai, asmeniniai pergyvenimai, nesėkmės, netektys ir t.t. Žmonės, kurie kenčia nuo stresų darbe, gali išbandyti tokius būdus:

1. Sudaryti savo darbo prioritetų sistemą ir numatyti, ką reikia atlikti šiandien, per savaitę ir pan.
2. Išmokti pasakyti žodį “ne”, kai pasiekta riba, po kurios žmogus nebegali prisiimti daugiau darbų.
3. Palaikyti gerus santykius su viršininku ir įsivaizduoti jo problemas.
4. Nepriimti prieštaringų reikalavimų.
5. Nereikia skųstis darbu, geriau paprašyti kito, įdomesnio darbo, kuris labiau patinka.
6. Kiekvieną dieną reikia rasti laiko atsipalaiduoti ir pailsėti,nepamiršti linksmintis.
Stresų valdyme dar praktikuojami tokie būdai: atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo sugebėjimus, poreikius, polinkius, pavaldiniams leidžiama atsisakyti vykdyti užduotį, kai tam yra pakankamas pagrindas, tiksliai apibrėžiami įgaliojimai, teisės, pareigos ir atsakomybė, garantuojamas didesnis atlyginimas už sunkesnį darbą, gerinamas vadovavimo stilius, visiems teikiama tiksli ir operatyvi informacija.