Vadovavimas ir motyvacija
|

Vadovavimas ir motyvacija

Vadovavimas neatsiejamas nuo efektyvaus išteklių paskirstymo. Patys svarbiausi ištekliai bendrovėje, organizacijoje yra žmogiškieji. Šie ištekliai skiriasi nuo kitų tuo, kad žmonės turi emocijas, jausmus. Jie neatlieka darbo mechaniškai, pagal kažkokią, išanksto nustatytą programą, nes žmogus yra sunkiai prognozuojama būtybė. Žmogiškųjų išteklių negalima vien tik valdyti, ar jiems įsakinėti, su jais turi būti bendradarbiaujama. Todėl vadovo pagrindinė užduotis surasti „bendrą kalbą” su darbuotojais ir pateikti užduotis ne kaip įsakymus, o kaip bendradarbiavimo pasiūlymą, kuris padėtų siekti įmonės tikslų. Vadovo vaidmuo – bendradarbiauti su žmonėmis ir siekti bendrų organizacijos tikslų. Motyvacija lemia vienokį ar kitokį žmonių elgesį. Darbuotojų motyvacija – tai skatinantis veiksnys, užtikrinantis sąmoningą įmonės tikslų siekimą. Kaip atpažinti motyvuotą darbuotoją? Vadovavimas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, lemiančių darbuotojų motyvaciją. Vadovavimas – tai techninis procesas ir menas viename, kuris skirtas paveikti žmones taip, kad jie savo noru produktyviai atliktų jiems skirtus darbus, užduotis. Todėl vadovavimas yra svarbi darbuotojus įkvepianti ir motyvuojanti priemonė, padedanti organizacijai pasiekti jos užsibrėžtų tikslų. Tačiau dauguma žmonių vis dar painioja vadovą su lyderiu. Vadovas – dažniausiai yra paskiriamas ir jam suteikiama organizacijos viduje pozicinė galia.

Transformacinis vadovavimas
|

Transformacinis vadovavimas

Dažnai įmonių vadai mano, kad vadovavimas – kaip orų prognozė: orą galimą prognozuoti, bet jam turime mažai realios įtakos. Kiti laiko lyderystę įgimta mistine galia. Nepaisant įsigalėjusio įsitikinimo, transformacinio vadovavimo galima išmokti ir jo būtinai turi būti mokoma. Tyrimai rodo, kad visų lygių vadovai mokydamiesi sėkmingai įgyja net ir tokio, rodos, neišmokstamo dalyko kaip charizmos. Vienas iš sėkmingiausių vadovų ugdymo priemonių yra išsami apklausa ir jos analizė, dar vadinama 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimu. Konsultantas (vidaus ar išorės) pateikia vadovui išsamų standartizuotą lyderio kompetencijų aprašymą, kuris parengiamas apklausus jo aukštesnį vadovą, kolegas ir pavaldinius. Naudinga drauge pateikti vadovui ir duomenis apie jo pavaldinių pasitenkinimą darbu, motyvaciją, nuomonę apie organizacijos efektyvumą. Tokio pobūdžio tyrimai atliekami išsaugant dalyvių anonimiškumą, tačiau vadovui suteikiama galimybė matyti, kuo skiriasi atsakymai. Vadovas ir pats užpildo analogišką anketą apie savo vadovavimo stilių. Skirtumai tarp savo paties ir kitų darbuotojų grupių įvertinimų yra labai nuodugniai nagrinėjami – palyginama kiekviena skalė, kiekvienas teiginys.

Trys vadovo atsakomybės
|

Trys vadovo atsakomybės

Taip. iš pirmo žvilgsnio atrodo – kas čia tokio, su tiek darbų gali susitvarkyti vos ne kiekvienas. Tačiau pirmasis įspūdis dažnai būna klaidingas. Vadovo funkcijas galima skaidyti į daugelį dalių, bet aš labiau mėgstu pirmiausia gilintis į visumą, mažiau reikšmingus dalykus paliekant nuošalyje. Bet kokio vadovo veiklos sferą galima suskirstyti į 3 pagrindines roles: Vadovas privalo sugebėti suburti tinkamą komandą. Sporto pasaulyje vadovo analogas yra treneris. Jis nusprendžia, kurie žaidėjai važiuos į Europos futbolo čempionatą, o kurie ne. Vadovas turi jausti, kiek ir kokių žmonių jam reikia ir teisingai juos atsirinkti. Jis yra savo čempionų komandos kūrėjas. Vadovas turi priversti komandą dirbti darniai. Žodis “priversti” neturi būti suprastas tiesiogiai. Tai nereiškia, kad pavaldinius reikia valdyti vergijos principais – bizūnais ir grandinėmis. Tai kur kas panašiau į gerą dirigavimą orkestrui, kurio atliekama muzika pakeri ir užburia salėje sėdinčius klausytojus. Diriguoti versle reiškia pajungti darbuotojus bendram tikslui, suvienijant darbuotojų sugebėjimus bei paverčiant juos viena galinga jėga. Vadovas yra atsakingas už komandos rezultatus. Ką matome sporte? Jei pasiekiama pergalė, tuomet laimėjo komanda, jei patiriama nesėkmė – pralaimėjo treneris. Jokių išimčių, jokio pasigailėjimo. Visi garsūs verslininkai sako tą patį: jeigu dėl nenusisekusio projekto, nepasiektų tikslų vadovas kaltina savo pavaldinius – jis nėra geras lyderis.

Vadovavimo būdai ir stiliai
|

Vadovavimo būdai ir stiliai

Vadovavimo būdai, stiliai. Autokratinis. Vadovas priima sprendimus vienas. Jis tikisi, kad kiti tiesiog vykdys užduotis be klausinėjimų. Paprastai nauji ir ypač jauni vadovai yra linkę vadovauti autokratiškai. Jie mąsto taip: „aš esu grupės vadovas. Esu pateptas šiai tarnystei. Taigi – aš turiu priimti sprendimus.“ Yra situacijų, kai tokio būdo REIKIA. Pvz.: a) ekstremaliose situacijose kai sprendimas būtinas ir jį reikia padaryti labai greitai. Tada reikia labai aiškių instrukcijų. Tiesiog nurodymų; b) kai grupės nariai yra dar jauni arba nesusipažinę su užduotimis. Tada jie mokosi iš eksperto. Taip patys įgauna patirties; c) kai tai liečia asmeninius dalykus. Tada vadovas turi kalbėtis su žmogumi akis į akį, o ne svarstyti tai bendrai su visais. Įtikinėjimo. Vadovas vis dar priima sprendimus vienas, bet jis stengiasi motyvuoti žmones, jog tai geras sprendimas. Jis elgiasi tarsi „pardavėjas“. Jis rodo sprendimo privalumus. Tos būdas tinka, kai vien tik vadovas turi visą informaciją apie svarstomą dalyką. Tačiau svarbu, jog žmonės jaustų, kad ir nuo jų sprendimas priklauso, kad tame sprendime yra jų dalis. Konsultavimosi. Čia vadovas prieš priimdamas sprendimą kalbasi su grupe. Dažniausiai toks vadovas pristato idėjas ir kviečia klausti, siūlyti. Būtent šių klausimų, idėjų kontekste priimami sprendimai. Tokie vadovai niekad nepriims sprendimo nepaklausę nuomonės tų, kuriems sprendimas turės įtaką. Vadovas mielai deleguoja – paveda kažkam kitam atlikti užduotis.

Vadovavimas koučingo stiliumi
|

Vadovavimas koučingo stiliumi

Žmogaus asmeninių gebėjimų tobulinimo metodika (angl. coaching) – tai geriausių asmenybės gebėjimų, galimybių atskleidimas ir ugdymas individualiuose susitikimuose su asmeniniu treneriu-kouču. Koučingas-žmonių savitarpio įtakos forma, kuri padeda žmonėms suvokti savo norus ir savanoriškai prisiimti atsakomybę už jų įgyvendinimą. Ši metodika atsirado 1980 m. JAV. Tomas Leonardas, finansų patarėjas Sietle, dirbdamas pastebėjo, kad jo klientams reikalingos ne tik finansinės konsultacijos, bet ir paprasti patarimai dėl gyvenimo, verslo, karjeros planų. Jis pirmasis pavartojo terminą coaching ne kaip sporto terminą. 1992 m. T. Leonard organizavo Koučingo institutą. Tai šiuo metu tai pati didžiausia organizacija, apmokanti koučingo metodikos. Pagrindinė užduotis koučinge – ne kažko išmokyti, o skatinti kiekvieno žmoaus tobulėjimą, kad savo darbo ir gyvenimo procese, žmogus pats sugebėtų rasti atsakymus į painius klausimus, įsisavinti reikalingas naujam pokyčiui žinias, padaryti puikiausius savo gyvenimui sprendimus, jausti gyvenimo pilnatvę. Tokiu būdu atskleidžiamos vidinės žmogaus galimybės, kurias mes kiekvienas turime, tačiau kurių atverti iki šiol niekas neskatino. Koučingas suteikia galimybę komfortiškai planuoti savo gyvenimą ir veiklą, ateitis tampa numatyta ir struktūruota. Remiantis tyrimais, šalia informacinių technologijų mokymų JAV ir Europoje, koučingo mokymai yra antroje vietoje pagal sparčiausiai augančius ir labiausiai įtakojančius verslo sėkmę.

Blogas vadovavimas sukelia širdies ligas
|

Blogas vadovavimas sukelia širdies ligas

Netinkamai savo darbą atliekantys vadovai gali padidinti riziką susirgti širdies ligomis savo pavaldiniams, rodo tyrimas. Tyrime dalyvavo daugiau kaip 3 tūkst. vyrų samdinių, rašo BBC. Švedų mokslininkai aptiko stiprių sąsajų tarp blogo vadovavimo ir rimtų širdies ligų. Rizika susirgti širdie ligomis didėjo paraleliai darbuotojo darbo stažui įmonėje. Mokslininkai aiškina, kad bloga savijauta darbe sukelia ne tik stresą, bet ir skatina žalingus įpročius, pavyzdžiui, rūkymą, o tai susiję su įvairiomis širdies ligomis. Ankstesni tyrimai parodė, kad dėl nesąžiningai besielgiančių vadovų darbuotojams gali padidėti kraujospūdis, o tai taip pat susiję su širdies ligomis. Naujausio tyrimo metu mokslininkai iš Karolinskos ir Stokholmo universitetų (Švedija) stebėjo 19-70 metų samdinių širdies būklę beveik dešimtmetį. Visų jų buvo paprašyta įvertinti savo viršininko vadovavimo stilių ir kompetenciją. Darbininkai, kurie prasčiausiai įvertino savo vadovus, 25 proc. labiau rizikavo susirgti rimtomis širdies ligomis. O dirbantys ketverius ir daugiau metų, net 64 proc. labiau rizikavo susirgti širdies ligomis. Anot tyrėjų, rezultatai nepriklausė nuo pasiekimų darbe, socialinės klasės, darbo krūvio, nesveikos gyvensenos ir pan.

Efektyvus vadovavimas – ne tik planavimas ir kontrolė
|

Efektyvus vadovavimas – ne tik planavimas ir kontrolė

Niekas neabejoja, jog įmonės laimėjimai labiausiai priklauso nuo efektyvaus vadovavimo. Tačiau neretai vadovai klysta mėgindami bendrą komunikacijos modulį vienodai pritaikyti visiems įmonėms darbuotojams, neatsižvelgdami į konkrečius poreikius ir motyvaciją. Lina Stankevičienė, ISM Biznio mokymo centro projektų vadovė ir konsultantė, vadovavimo, lyderystės, tarpasmeninių santykių ir grupinio darbo ekspertė: Pradėdančiam dirbti įmonėje žmogui dažniausiai svarbiausia yra pildyti savo poreikius, o ne didinti tos bendrovės pelną. Tai natūralu. Todėl norint efektyviai vadovauti, būtina tuos abu kriterijus suderinti. Tik taip pasiekiama abipusė darbdavio ir darbuotojo nauda. Anksčiau vadovo pagrindinė užduotis buvo planuoti, valdyti, kontroliuoti išteklius ir sekti rezultatus, o dabar dažnai svarbiausia esti komunikacija tarp vadovybės ir darbuotojų. Esminis efektyvaus vadovavimo kriterijus – tiksliai suformuluoti užduotis, išsiaiškinti, ar darbuotojas jas suprato taip, kaip tikisi vadovas. Nereikia bijoti tai išsiaiškinti. O kad darbuotojas nemanytų, kad tai liudija nepasitikėjimą ar kontrolę, būtina tinkamai parinkti žodžius ir toną. Kitas efektyvaus vadovavimo kriterijus – įsiklausyti į darbuotojų motyvaciją. Apklausos rodo, jog vadovai dažnai mano, kad pagrindinis motyvacijos aspektas yra materiali paskata: atlyginimas ir karjeros galimybės. Tuo tarpu darbuotojams dažnai yra svarbūs pripažinimas, įtraukimas į įmonės reikalus ir pagalba kilus asmeninėms problemoms.

Kaip įdiegti ugdantįjį vadovavimą savo įmonėje?
|

Kaip įdiegti ugdantįjį vadovavimą savo įmonėje?

Ugdantysis vadovavimas (angl. “coaching”) – tai vadovavimo būdas, skatinantis darbuotoją atskleisti maksimalų potencialą ir pasiekti jam iškeltus tikslus per trumpiausią laiką. Šis vadovavimo stilius, atsiradęs Didžiojoje Britanijoje prieš 20 metų, greitai prigijo ir toliau buvo nagrinėjamas bei taikomas JAV. Pastarąjį dešimtmetį ugdantysis vadovavimas aktyviai plinta pažangiausiose Rusijos bei Rytų Europos įmonėse. Ne išimtis ir Lietuva. “Manchester Consulting” kompanijos tyrimų duomenimis, įmonių investicijos į ugdančiojo vadovavimo skatinimą atsipirko penkeriopai. Viena žymiausių konsultacinių kompanijų pasaulyje “Booz Allen Hamilton” taip pat įsidiegė ugdančiojo vadovavimo sistemą savo įmonėje ir jos skaičiavimais grąža net septynis kartus viršijo investicijas. Tai labai patrauklūs rezultatai, ypač Lietuvos verslininkams, sunkiai išgyvenantiems dažną darbuotojų kaitą, žemą darbo produktyvumą ir vis didėjančią konkurenciją. Algina jau tris metus dirba personalo vadove gamybinėje įmonėje. Įmonė sparčiai auga, darbo krūvis vis didėja. Tenka dirbti viršvalandžius, kartais ir savaitgaliais. Situacija dar pablogėjo, kai įmonė atidarė naują padalinį. Darbo diena tapo lyg užburtas ratas, iš kurio niekaip neištrūksi. Algina pradėjo vėluoti į susitikimus, vėluodavo atlikti jai pavestas užduotis, pasidarė irzli ir nekantri. Prasidėjo problemos šeimoje. Energinga ir savimi pasitikinti vadovė tapo nelaiminga ir išsekusi. Pastebimai sumažėjo jos darbingumas.

IBM studija: dauguma sveikatos apsaugos sistemų iki 2015 patirs didelių sunkumų
| |

IBM studija: dauguma sveikatos apsaugos sistemų iki 2015 patirs didelių sunkumų

IBM paskelbė naują studiją, kurios išvadose teigiama, jog didelė dalis sveikatos apsaugos sistemų visame pasaulyje iki 2015 metų taps nestabilios ir nepatikimos. Šią, pasaulinę studiją, pavadintą „Healthcare 2015: Win-Win or Lose-Lose?”, atliko „IBM Institute for Business Value“. Joje nuodugniai apžvelgiami iššūkiai, su kuriais susiduria sveikatos apsauga, ir pateikiamos pagrindinės būtinų reformų kryptys. Nors naujausi medicinos atradimai, profesiniai laimėjimai, genomų, atkuriamosios ir informacinės medicinos perspektyvos žada pasitarnauti sveikatos apsaugos vystymui, studijoje daroma išvada, jog problemos, su kuriomis susiduria sveikatos apsaugos sistema, privers per artimiausią dešimtmetį atlikti esminius pokyčius. Studijoje aprašomos dabartinės sveikatos apsaugos sistemos problemos, tokios kaip, pvz., augančios sveikatos priežiūros kainos, prasta ir nepakankama jų kokybė. Ateityje, stiprėjant globalizacijai ir demografiniams pokyčiams, brangstant naujoms technologijoms bei moderniems gydymo būdams, šios problemos dar labiau išryškės. Sveikatos sistemos, kurios nebus tobulinamos reaguojant į šias tendencijas, patirs brangiai kainuojančias krizes arba gali apskritai subyrėti. Studijoje pateikiamos rekomendacijos, kaip reformuoti sveikatos apsaugą paverčiant ją veiksminga ir atsakinga.

Depresija nėra gerai Jūsų širdžiai
| |

Depresija nėra gerai Jūsų širdžiai

Remiantis naujo plataus masto tyrimu Švedijoje, žmonės, kuriems buvo diagnozuota depresija, ypač pacientai nuo 25 iki 50 metų amžiaus, turi padidintą riziką koronarinės širdies ligos išsivystymo riziką vėlesniame amžiuje. Šis tyrimas aprašytas straipsnyje, publikuotame gruodžio mėn. Amerikos prevencinės medicinos žurnale. Mokslininkai iš Karolinska instituto Švedijoje tyrinėjo įrašus apie visų pacientų išrašymą iš ligoninės Švedijoje nuo 1987 iki 2001 metų. Iš viso rasta 44826 įrašai apie išrašymą iš ligoninės dėl depresijos (19620 vyrų ir 25206 moterų), ir 1916 šių pacientų vėliau išsivystė koronarinė širdies liga. Buvo įvertinta ir amžiaus, lyties, geografinės padėties ir socialinės būklės įtaka. Visų amžiaus ir lyties grupių pacientams, kuriems buvo diagnozuota depresija, apie 1,5 karto daugiau išsivystė koronarinė širdies liga negu pacientams, kurie nesirgo depresija. Med. dr. Kristina Sundquist rašo: “Atliktas tyrimas rodo, kad jauno ar vidutinio amžiaus žmonės, kurie hospitalizuojami dėl depresijos, turi didesnę riziką sirgti koronarine širdies liga. Svarbu, kad pirminės sveikatos priežiūros specialistai, kurie rūpinasi depresija sergančiais pacientais, gydytų depresiją, kaip papildomą ir nepriklausomą koronarinės širdies ligos rizikos faktorių. Pacientai, sergantys klinikine depresija, turėtų būti gydomi ne trumpą laiką, bet turėtų gauti ir palaikomąją terapiją, kad galėtų apsisaugoti nuo depresijos atsinaujinimo.”