Darbo išteklių valdymas

* Darbo išteklių formavimas
* Darbo išteklių vystymas
* Vadovų rengimas
* Darbo kokybės gerinimas

Įgyvendinti savo užsibrėžtus tikslus organizacija gali tik turėdama reikalingus žmones, taip vadinamus darbo išteklius. Darbo išteklių formavimas susideda iš tokių etapų:

1. Dirbančiųjų poreikio planavimas
2. Personalo parinkimas, verbavimas
3. Personalo įvertinimas ir atranka
4. Darbo užmokesčio ir lengvatų nustatymas darbuotojams, jiems samdyti, išlaikyti, adaptuoti ir pan.
5. Darbuotojų profesinis orientavimas
6. Dirbančiųjų mokymas ir mokymo programų rengimas
7. Darbo vertinimas
8. Dirbančiųjų paaukštinimo pareigose sistemos kūrimas
9. Vadovų rengimas ir jų karjeros ugdymas
10. Darbo kokybės gerinimas

Darbo išteklių planavimas susideda iš trijų dalių:

1. Turimų darbo išteklių įvertinimas
2. Ateities poreikių nustatymas
3. Plano, programos ateities poreikiams patenkinti rengimas

Bet kokia organizacija (gamykla, fabrikas ir pan.) darbo išteklių planavimą pradeda turimo personalo skaičiaus ir kvalifikacijos įvertinimu. Kitas etapas yra dirbančiųjų skaičiaus prognozavimas ateičiai. Tam tikslui sudaromas numatomų darbų grafikas, prognozuojamas darbo našumas ir ieškoma šaltinių, kur geriausiai tiktų verbuoti darbui naujus žmones. Priimant naujus žmones į darbą, reikia žinoti kokius uždavinius, kokias užduotis jie turės atlikti, kokie keliami reikalavimai jų darbui. Dėl to daroma darbo turinio analizė, stebint, apklausiant dirbančiuosius, dalijant jiems anketas ir pan. Remiantis tokios analizės rezultatais sudaromos pareigybinės instrukcijos, kuriamas rezervas, visoms pareigoms užimti. Kuriant rezervą skaičiuojama, kiek žmonių išeis į pensiją, kiek ruošiasi pakeisti darbą, kiek bus atleista iš darbo, kiek bus paaukštinta pareigose. Dažniausiai rezervas sudaromas iš organizacijoje dirbančių tarpo. Taip pigiau ir išlieka susiklostę dalykiniai santykiai tarp darbuotojų. Tokio formavimo trūkumas – kad į organizaciją neateina kitokių, naujų pažiūrų žmonių. Dažniausiai žmonės parenkami pagal darbo kvalifikaciją. Tam tikslui naudojami pokalbiai, bandomasis laikotarpis, specialios užduotys ir t.t. Išbandymo būdų yra labai daug. Gali būti pirmenybė teikiama sugebėjimui dirbti, psichologinėms savybėms, mokėjimui bendrauti ir pan. Daug informacijos duoda pokalbiai su kandidatais priimti į darbą. Tokių pokalbių gali būti ne vienas. Tačiau lemiamas būna pirmasis. Todėl ieškant darbo labiausiai reikia ruoštis pirmajam susitikimui. Kad pokalbis būtų naudingas, rekomenduojama:

1. Sudaryti tarpusavio supratimo ir laisvo bendravimo atmosferą
2. Koncentruoti pokalbį apie reikalavimus darbui
3. Kandidatą įvertinti tik surinkus visą informaciją apie jį

Didelę įtaką daro siūlomas darbo užmokestis, taip pat darbo režimas, intensyvumas ir darbo sąlygos. Racionaliausias variantas numato siūlyti konkurentiškus įkainius už darbą pagal darbo rinkos būklę.

Priimamiems į darbą valdymo specialistams numatoma mėnesinė alga, įvairios lengvatos ir kt.

* Įmonėse, organizacijose materialinių objektų vertė laikui 1. bėgant mažėja, o dirbančių žmonių privalo didėti. Vadovai turi rūpintis gamybinio potencialo didinimu. Kapitalas, įdėtas į darbo išteklių vystymą, duoda kur kas didesnį pelną, negu našumo padidinimas. Dirbančiųjų potencialui vystyti naudojami keli būdai:

1. Profesinis orientavimasis
2. Adaptacija
3. Veiklos vertinimas
4. Atlyginimo už darbą sistema
5. Profesinis dirbančiųjų rengimas, mokymas
6. Paaukštinimas pareigose

Profesinis orientavimas ir socialinė adaptacija yra pirmasis žingsnis, siekiant didesnio darbo našumo. Priimtas į darbą naujas žmogus atsineša anksčiau sukauptą patirtį, pažiūras, kurios naujoje vietoje gali netikti. Todėl jo su darbu susijusi viltis naujoje vietoje gali būti nereali, lyginant su organizacijos poreikiais. Todėl organizacija numato laiką naujam darbuotojui adaptuotis, prisitaikyti prie naujų sąlygų, reikalavimų, naujoje vietoje reikalingo požiūrio į darbą. Socialinė adaptacija yra susipažinimas su organizacijos nuostatais, jų suvokimas, susipažinimas su valdžia, tradicijomis, bendravimo manieromis ir pan. Priimdamas naujus žmones vadovas naudoja formalius arba oficialius ir neformalius arba neoficialius būdus, t.y. teikia apie save informaciją, moko specialių darbo įgūdžių, supažindina su taisyklėmis ir procedūromis. Neoficialioje aplinkoje naujas darbuotojas sužino nerašytas taisykles, kas turi tikrą valdžią, kas yra lyderis, kokia galimybė padaryti karjerą ir pan. Dauguma žmonių į organizacijas ateina be specialaus pasirengimo tam darbui, todėl darbo vietoje žmonės apmokomi, priskiriant labiausiai kvalifikuotus, gabius darbuotojus. Tačiau šito praktiškai nepakanka, žmogų reikia mokyti sistemingai, nuolatos. Mokymo tikslas yra apsirūpinti reikiamos kvalifikacijos ir specialybių žmonėmis. Mokymas reikalingas ir tiems, kurie pradeda darbą, ir tiems, kurie užima aukštesnes pareigas. Mokymo programa turi būti suprantama, numatoma ruošti, mokyti etapais, baigus kiekvieną etapą paprastai darbininkai atlieka praktinį patikrinimą. Kai žmogus apmokytas, adaptavęsis toje organizacijoje, reikia nustatyti jo darbo kokybę, drausmę, mokėjimą dirbti. Tokios žinios reikalingos administracijos darbuotojams, informacinei sistemai veikiančioje įmonėje ar organizacijoje ir motyvavimui. Administravimo funkcijas (priėmimą, atleidimą, pažeminimą, paaukštinimą pareigose) vadovai atlieka remiantis surinktomis žiniomis, kas kaip dirba. Paaukština tuos, kurie gali atlikti atsakingesnį darbą, pervedimas į kitą darbą gali būti susietas su paties darbininko norais, jo akiračio plėtimu, o atleidžiama iš darbo tuomet, kai įsitikinama galutinai, kad žmogus neatitinka organizacijos standartų. Informacijos sistema visus dirbančiuosius nuolatos supažindina visus dirbančiuosius kas, ką, kur, kaip, kiek dirba. Toks įvertinimas reikalingas žmonių elgesiui motyvuoti. Išsiaiškinusi gerus darbuotojus administracija gali padidinti jiems atlyginimą, numatyti naujas pareigas ir pan. Darbo vertinimas – jautrus klausimas, ir vadovai turi mokėti tai atlikti be konfliktų, turint omenyje tokius dalykus:

1. Kritika nėra geriausias būdas pranešti darbuotojui apie trūkumus, nes ji iššaukia apsauginę reakciją
2. Darbą reikia vertinti kuo dažniau
3. Nedera vienu metu svarstyti darbo vertinimo ir atlyginimo klausimų
4. Darbą reikia vertinti pagal konkrečius rezultatus, be emocijų ir ne pagal žmogaus charakterio savybes

* Vadovai visiems valdymo lygiams rengiami panašiai kaip ir darbininkai vykdytojai. Paaukštinimas jų pareigose taip pat pirmiausia vertinamas jų darbas dabartinėse pareigose. Sudaroma mokymo programa tiems įgūdžiams įgyti. Vadovų mokymas visada orientuotas į ateitį. Mokoma tokių įgūdžių, kurių prireiks organizacijos tikslams pasiekti ateityje. Mokymo programose atsižvelgiama ir į mokinių norus profesiškai augti, išbandyti savo jėgas. Vadovai mokomi organizuojant paskaitas, diskusijas nedidelėse grupėse iki 6 žmonių, nagrinėjant situacijas, organizuojant dalykinius žaidimus, pareigybių treniruotes ir pan. Paprastai vadovams specialūs kursai, seminarai, kitokio pobūdžio mokymai organizuojami kasmet. Kartais naudojama pareigų rotacija, kai vadovas laikinai perkeliamas vadovauti kitam padaliniui. Organizacija kuria programą valdymo personalui tobulinti, siekdama atskleisti jo sugebėjimus ir panaudoti juos geriausiu organizacijai būdu. Tai daroma pirmiausia todėl, kad dauguma žmonių į karjerą žiūri pasyviai. Žmonės yra linkę, kad jų karjerą inicijuotų kiti. Vadovų rengimo programa labiau pririša juos prie savo organizacijos, padidina valdymo sprendimų veiksmingumą, sumažina vadovaujančių darbuotojų kaitą ir pan.

* Žmogaus darbinio gyvenimo kokybė yra laipsnis, iki kurio darbuotojai, dirbdami šioje organizacijoje, gali patenkinti svarbiausius asmeninius poreikius, o aukštai darbinio gyvenimo kokybei daug ko reikia:

1. Gerų darbo sąlygų ir įdomaus darbo
2. Teisingo darbo įvertinimo ir tinkamo atlyginimo
3. Vadovai turi mažiausiai kontroliuoti ir daugiausiai pasitikėti žmonėmis, bet kai kontrolė reikalinga, visada ją taikyti
4. Darbuotojai turi dalyvauti rengiant su jų darbu susijusiuose valdymo sprendimuose.
5. Reikalingos darbo garantijos, draugiški santykiai ir užtikrinta perspektyva.
6. Turi būti reikalingas žmogui buitinis aptarnavimas, med. pagalba ir t.t.

Kai žmonės geriau apsirūpinę materialiai, t.y. daugiau uždirba, labiau išsilavinę-pasikeičia ir socialinis kultūrinis vertybių supratimas, iškyla darbo turinio problema. Žmogus nebenori dirbti prie srovinių linijų ar kitokį neįdomų darbą, todėl vadovai nuolatos stengiasi reorganizuoti darbą, pakeisti ar padidinti darbo turiningumą, išplėsti jo apimtį ir kt. Darbo apimtis paprastai apibūdinama darbuotojo atliekamų operacijų skaičiumi ir jų pasikartojimo dažnumu. Apimtis vadinama siaura , kai darbininkas atlieka tik kelias dažnai pasikartojančias operacijas, ir didele- kai darbininkas atlieka daug operacijų, kurios retai kartojasi. Darbo turiningumas yra santykinis dydis to poveikio, kurį darbuotojas gali padaryti darbui ir darbo aplinkai. Pvz.: darbo ritmo nustatymas, dalyvavimas priimant valdymo sprendimus, parodytas savarankiškumas planuojant ir atliekant darbą. Darbo organizavimo pakeitimai naudingi organizacijai, kai žmonės tam yra pasiruošę. Paprastai žmogaus pasitenkinimą darbu nulemia 3 veiksniai:

1.Suvokimas, kad jo darbas yra reikšmingas.
2.Žinojimas galutinių rezultatų, tikslų ir pan.
3.Atsakomybės jausmas siekiant tų rezultatų.

Kiekviena organizacija siekia didelio pasitenkinimo darbu, nes šis rodiklis nulemia visus kitus: gaminių kokybę, ritmą, pasišventimą organizacijos tikslams ir kt. Pasitenkinimą darbu galima padidinti mokant žmogų naujų darbo įgūdžių, suteikiant daugiau savarankiškumo, geriau išaiškinant tikslus bei turint informaciją apie organizacijoje vykstančius reiškinius. Didžiausias pasitenkinimas darbu pasiekiamas vienetinėje, o mažiausias-masinėje gamyboje. Be to pakeitimai, kad ir nedideli, masinėje gamyboje brangiai atsieina. Todėl maksimalios galimybės pasiekti aukščiausią pasitenkinimą darbu yra kuriant naujas gamybas, naujus gamybos organizavimo ir valdymo būdus.