Vidutinės grandies motyvacija

Kaip manote, ar reikia motyvuoti vidurinės ir žemesnės valdymo grandies personalą? Į šį klausimą daugelis prekybos kompanijų vadovų atsakytų: ne. Kam motyvuoti pardavėjus, konsultantus, jei jie ir taip dirba bei dirbs, nes šiuo metu nerastų įdomesnio ir geriau mokomo darbo. Todėl daugelis parduotuvių, prekybos centrų labai dažnai serga visiems žinoma liga kadrų rotacija. Žinoma, kas nors gali atsakyti, kad yra vienas gana paprastas gydymo būdas staigi naujo darbuotojo paieška. Pabėgusio pardavėjo darbo vieta nebūna laisva. Tačiau niekas nesusimąsto apie tai, kad pardavėjo pakeitimas sutrikdo visą įmonės veiklą. Kompanija patiria ir moralinių, ir materialinių nuostolių: tenka gaišti laiką ir leisti pinigus naujo pardavėjo paieškai, atrankai, adaptacijai, mokymui. Vėliau nauji darbuotojai, įgiję žinių, patirties, mėgina parduoti save darbo rinkoje kuo brangiau. Šis procesas primena uždarą ratą. Jūs nuolat grįžtate prie opios problemos, kurios diagnozė rotacija…

Ką gi daryti? Pirmiausia norime priminti: pardavėjai taip pat žmonės, tik priklauso vidurinei ar žemiausiai valdymo grandžiai, taigi ir jų poreikiai nėra tokie dideli kaip, tarkime, tos pačios kompanijos direktoriaus ar aukščiausio vadybininko. Todėl reikia rasti būdų, kaip skatinti šiuos darbuotojus efektyviau dirbti.

Šiame straipsnyje panagrinėsime tam tikras žemesnio ir vidurinio valdymo lygmens motyvavimo ypatybes. Nederėtų painioti pardavėjų sąvokos: prekybos centro pardavėjai, kasininkai tai aptarnaujantysis personalas; prekybos centro buitinės technikos skyriaus, kosmetikos ar automobilių detalių parduotuvės pardavėjas konsultantas arba tiesiog vadybininkas. Klasikinis vadybininko apibrėžimas jau seniai pamirštas. Pardavimo vadybininkai, agentai (reklamos, draudimo) tai darbuotojai, priklausantys viduriniam arba žemesniam (tai priklauso nuo kompanijos dydžio ir veiklos rūšies) valdymo lygmeniui.

Atsiverskite bet kurį laikraštį, ir pamatysite daugybę darbo pasiūlymų. Daugiau nei pusė skelbimų siūlo darbą būtent pardavimo vadybininkams, agentams, konsultantams. Jei atidžiau panagrinėtume skelbimus, pamatytume, kad dažniausiai darbą siūlo tos pačios kompanijos. Ištisus metus esanti plati darbo pasiūla tik patvirtina daugelio kompanijų ligą kadrų rotaciją. Antra vertus, tokia pasiūla leidžia potencialiems darbuotojams orientuotis į darbo užmokesčio lygį, uždavinių atlikimo sudėtingumą ir įvairias socialines privilegijas. Visa tai kartu sudaro motyvavimo sistemą.

Panagrinėkime, kaip gali būti sprendžiamos dažnai pardavimo skyriuje pasitaikančios problemos.

Pagrindinė problema, kuri dažnai iškyla vadovams, darbo užmokesčio nustatymas. Kiekviena įmonė, net ir draudimo kompanija ar reklamos agentūra, privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą. Agento, pardavimo vadybininko atlyginimą turi sudaryti fiksuota alga ir bonusinė dalis. Be to, būtina kompensuoti išlaidas, susijusias su darbo atlikimu (bent jau transporto išlaidas).

Fiksuota dalis užtikrina pardavėjo norą dirbti kompanijoje, o kartu ir sumažina rotaciją. Bonusinė dalis turi būti tokio dydžio, kad ją būtų įdomu uždirbti (kartais kaip bonusą galima teikti pagyrimo raštus, tam tikras privilegijas, pavyzdžiui, siųsti į mokymus, apmokėti transporto išlaidas, pokalbius mobiliuoju telefonu ir pan., nors geriausia būtų, jei visi šie elementai įeitų į bonusinę sistemą). Pavyzdžiui, jūs galite mokėti savo darbuotojui 1000 Lt. Tokiu atveju 400-450 Lt turi būti fiksuota dalis. Antraip darbuotojas jausis nesaugiai, ir didelė rotacija bus garantuota.

Antra vertus, jei fiksuota dalis bus pernelyg didelė, pavyzdžiui, sudarys 80-100 proc., o bonuso suma pernelyg maža (arba ji iš viso nebus nustatyta), pardavėjai nesistengs gerinti savo rezultatų. Aišku, žmonės yra nevienodi, todėl požiūris į tai gali skirtis.

Materialinė pardavėjų motyvacija vienas iš pagrindinių veiksnių, siekiant aukštų pardavimo rezultatų. Panagrinėkime kelis darbo apmokėjimo būdus.

ALGA arba ALGA + procentinė dalis

Šis darbo apmokėjimo būdas labai patinka pardavėjams, bet ne visuomet tenkina vadovus. Ne visi nori iš karto mokėti pardavėjui stabilią algą. Algą arba algą + procentinę dalį darbdaviai ryžtasi mokėti tuomet, kai agentų tinklas, pardavimo skyrius dirba gana pelningai.

Tik procentinės dalies mokėjimas, be jokios abejonės, tenkina darbdavį, bet vargu ar tai patinka pardavėjams. Iš pradžių naujas darbuotojas gali sutikti su tokiomis apmokėjimo sąlygomis, bet vėliau, negavęs apčiuopiamų rezultatų, jis pasistengs kuo greičiau susirasti darbą kitoje įmonėje. Aišku, būna ir išimčių: tarkime, patyrę pardavėjai bus suinteresuoti gauti būtent procentinę dalį. Tokiu atveju svarbiausia nepraleisti progos uždirbti patiems ir kartu pasiūlyti procentinę dalį, atitinkančią pardavėjo žinias ir patirtį. Tokie specialistai pagrindinis įmonės pelno šaltinis.

ALGA, įvykdžius PLANĄ

Jūs galite nustatyti savo pardavėjui planą, kurį įvykdęs jis gaus algą. Jei numatytu laiku pardavėjas įvykdo tik dalį plano jis gauna algą, proporcingą atliktam darbui. Jei pardavėjai viršija planą gauna premiją. Jei darbuotojas nieko nepadaro nieko ir negauna. Ši apmokėjimo forma tai savitas meduolio ir botago metodas. Juk premijos tai tie patys procentai, bet palyginkite kaip skamba žodžiai: premija ir procentai.

Iš pradžių procentinė dalis, vėliau ALGA arba ALGA + procentinė dalis
Iš pradžių pardavėjas gauna procentinę dalį nuo pasirašytos sutarties arba sandorio įforminimo. Vėliau, kai jis pasirodo esąs geras darbuotojas, jam skiriama stabili alga arba alga + procentinė dalis. Tačiau paprastai, kai tik pardavėjas pradeda gauti stabilų atlyginimą, jo darbo rezultatai ima sparčiai prastėti. Taigi šiuo atveju stabili alga pasirodo esanti demotyvuojantis veiksnys.

Procentinė dalis, o nesėkmių metu ALGA

Pardavėjui skiriama tam tikra procentinė dalis nuo įforminto sandorio. Tačiau kiekvieno darbuotojo darbe būna ir pakilimų, ir atoslūgių. Atėjus veiklos aktyvumo ir rezultatyvumo atoslūgio metams, pardavėjui išmokama palaikančioji alga. Tačiau tam, kad ją gautų, pardavėjas turi atitinkamai uždirbti pardavimo pakilimo metu. Tokią algą patartina mokėti 2-3 mėnesius. Jei darbo aktyvumas nepadidėja, geriausia su tokiu pardavėju atsisveikinti. Juk jei jau jo neskatina pinigai…

Kas dar, be pinigų, gali motyvuoti darbuotoją? Apie tai kalbėjomės su UAB Klaipėdos informacinės sistemos pardavėjais.

Kiek metų Jūs dirbate šioje kompanijoje? Ką siūlė Jums kompanija (didelį atlyginimą, karjeros perspektyvas, mokymus ir t. t.)? Ką gavote iš karto, tik pradėję dirbti (puikią darbo vietą, mobilųjį telefoną, vizitines korteles ir t. t.)?

UAB Klaipėdos informacinės sistemos dirbu 1,5 metų. Darbas šioje bendrovėje patraukė tuo, kad pasiūlytos pareigos atitiko mano profesinį pasirengimą, įgytą išsilavinimą. Nuo pat darbo pradžios turėjau visas man reikalingas darbo priemones: kompiuterį, galimybę naudotis internetu, mobilųjį telefoną, leidžianti laisvai susisiekti su klientais, visą informaciją, kaip naudotis organizacine technika (kasos aparatu, faksu ir pan.). Įmonė yra įsikūrusi man patogioje vietoje, biuras šiltas, šviesus.

Kurie iš šių stimulų: pinigai, kolektyvas, kompanijos įvaizdis, pagarba, karjera, vadovybės dėmesys, Jūsų nuomone, yra svarbesni darbe? Sunumeruokite juos pagal svarbumą.

1. Karjera
2. Kompanijos įvaizdis
3. Pinigai
4. Kolektyvas
5. Pagarba
6. Vadovybės dėmesys

Kokio paskatinimo už gerai atliktą darbą norėtumėte: piniginės premijos, pareigų paaukštinimo, būti visų įvertintam, vertingos vadovybės dovanos (pavyzdžiui, turistinės kelionės), papildomų atostogų?

Labiau norėtųsi vertingos dovanos (pavyzdžiui, turistinės kelionės) arba piniginės premijos.

Papasakokite, kaip kompanija moraliai ir materialiai motyvuoja Jus ir kitus darbuotojus.

Mūsų įmonė veikia informacinių technologijų ir telekomunikacijų srityje. Todėl labai svarbu bendradarbiauti su šioje srityje dirbančiais partneriais. Šio bendradarbiavimo rezultatai ir lėmė tai, kad mūsų įmonėje pradėta taikyti atitinkama darbo motyvavimo sistema. Svarbus mūsų įmonės partneris, stengdamasis sudaryti kuo palankesnes sąlygas siekti efektyvių paslaugų pardavimo rezultatų ir įvertindamas asmeninį indėlį parduodant jo paslaugas, siūlo siekti geriausio pardavėjo statuso. Tokio darbuotojo darbas įvertinamas puikiomis dovanomis: galimybe pailsėti užsienyje, praleisti savaitgalį Palangos poilsio bazėje, patobulinti savo profesinius įgūdžius, nemokamai naudotis Interneto paslaugomis, sportuoti sporto klube ar gauti įdomių suvenyrų. Taip pat įmonė už gerus darbo rezultatus suteikia galimybę nueiti į spektaklių premjeras, rengia išvykas į gamtą.

Tokia motyvavimo sistema skatina siekti geresnių pardavimo rezultatų ir kurti įmonėje draugiškus tarpusavio santykius.

Taigi daugelyje kompanijų jau veikia puikiai organizuota motyvavimo sistema. Tačiau, jei jūsų taikomi pardavėjų, agentų skatinimo būdai nedavė reikiamų rezultatų, o netgi atvirkščiai, pardavėjai tapo apatiški, gal priežastys slypi jumyse… Neadekvačiai motyvuojamas pardavėjas galvos: Jie apsimeta, kad moka man, o aš apsimetu, kad dirbu. Manau, išgirsti tokį pareiškimą būtų ne itin malonu.

Jei manote, kad jūsų motyvavimo sistema yra kokybiška ir turėtų puikiai veikti, bet ji kažkodėl tik demotyvuoja darbuotojus, reikėtų ieškoti būdų padėčiai pagerinti.

Kuriam laikui panaikinkite privilegijas (skatinimo metodus). Pakartotinis ir laipsniškas jų įvedimas galbūt bus vertinamas kur kas pozityviau.

Galima priimti į darbą naujoką. Taip sukursite konkurenciją labai veiksmingą ir svarbų motyvavimo veiksnį. Tačiau naujokas turi būti profesionalas, kad senieji pardavėjai pasijustų esą kur kas silpnesni. Tai skatins juos siekti geriausių rezultatų niekas nenori būti paskutinis. Tačiau konkurencija gali skatinti kolektyvą ir susitelkti prieš pavojingą naujoką. Tuomet darbuotojai ims siekti ne aukštų rezultatų, bet stengsis atskleisti naujo darbuotojo trūkumus. Tokią situaciją reikia numatyti iš anksto, nes esate vadovas ir privalote gerai pažinti savo senuosius darbuotojus.

Jei padėtis tampa nekontroliuojama, reikia įspėti senuosius darbuotojus, kad jie gali būti atleisti.

Surenkite darbuotojų atestaciją (vertinimą), žinoma, prieš tai įspėję visus apie būsimus padarinius ir galimybes.

Būtina rengti įvairius konkursus, varžybas. Jie išjudina, sudomina darbuotojus. Tačiau apdovanojimai, premijos turi būti verti jų dėmesio, antraip iš jūsų tik pasišaipys.

Remdamiesi atlikta pardavėjų mini apklausa, galime nurodyti šiuos svarbiausius motyvavimo būdus:

– suteikti karjeros galimybę (33%);
– nustatyti procentinę dalį (26%);
– užtikrinti stabilią darbo vietą (19%);
– sudaryti geras sąlygas klientams (jei savo paslaugas ar prekes siūlysite triskart brangiau nei jūsų konkurentai, pardavimo procesas labai užsitęs, o pardavėjai dėl to bus prislėgti) (13%);
– mokyti darbuotojus, siųsti juos į seminarus, kursus (9%).

Pardavėjų motyvavimo sistema tai viena iš priemonių kompanijai pasiekti reikiamų rezultatų. Pardavėjai nustato pardavimų apimtį ir kasdien sutrumpina atstumą tarp kompanijos ir rinkos: jie randa naujų klientų ir užsakovų, jie padeda jums pamažu užkariauti rinką. Jūs padėsite jiems, o jie jums.