Nepiniginiai personalo motyvacijos metodai

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas.

Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Teisingas nepiniginių motyvų naudojimas paskatina personalą kuo efektyviau naudotis savo žiniomis, gebėjimais, talentais.

Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Jei Jūs veikiate būtent taip, tai jūsų darbuotojams labai pasisekė.

Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais.

Šiame straipsnyje bus kalbama apie nepiniginės motyvacijos metodus, jų veiksmingumą, ar apskritai yra poreikis nefinansinės motyvacijos sistemos panaudojime? Ką gi naujo galima pasiūlyti XXI amžiaus žmogui?

Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenanti naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Todėl patyręs vadovas turi mokėti prisitaikyti ne tik prie išorinės aplinkos, kuri teigiamai / neigiamai įtakoja visą verslą apskritai, bet turi prisitaikyti prie savo darbuotojų tam, kad maksimaliai išreikšti svarbiausius darbuotojų poreikius.

Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Būtina taip pat reaguoti į individualius žmogaus poreikius.

Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Valstybinės ir privačios kompanijos naudoja vis daugiau ir daugiau nepiniginius motyvus, kad reaguoti kaip į individualius, taip ir kolektyvinius kompanijos darbuotojų poreikius.

Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.). O tai pat būtina rasti balansą tarp laiko, praleisto darbe ir rūpinimąsi gimine bei jų gerove.

Pagrindiniai standartiniai moraliniai stimulai:

1. Kompanijos pavadinimas (korporatyvinis brendas)

Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo. Bet kaip jau ir sakiau, vienam tai bus motyvacija kitam kančia: nelįskite prie manęs, man ir taip gerai, demotyvacija.

2. Galimybė save realizuoti

Čia galima kalbėti apie darbuotojų statusą ir įgaliojimus. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą. Naujos patirties, naujų žinių įsigijimas tai – stipri personalo motyvacijos priemonė.

3. Savo dalyvavimo organizacijos veikloje suvokimas

Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t. Darbuotojo dalyvavimas pagrindiniame kompanijos planų realizavime taip pat yra motyvuojanti jėga.

4. Darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje

Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas. Šio pilno informuotumo pasiekimo būdai yra įvairūs: pavyzdžiui, tai gali būti korporatyvinis informacinis leidinys, kuriame būtų paskelbtos visos naujienos, liečiančios kompanijos veiklą; tai gali būti korporatyvinis kompanijos internetinis tinklapis, kuriame taip pat galima rasti paskutines žinias, perskaityti pokalbį su vadovu ir t.t.

5. Kompanijos stabilumas

Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija. Nes jei kompanijai ateina sunkus laikai, finansinė krizė ar finansinis nepastovumas, tai net gi patys įsimylėję kompaniją darbuotojai pradės ieškotis naujojo darbo.

6. Kolektyvinis darbas

Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams. Bet komandos susiglaudimas t – ai kiekvienam vadovui nemažai svarbus uždavinys su kylančiomis pasekmėmis

7. Darbuotojų įvertinimas

Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti. Savo darbo vietoje kiekvienas nori parodyti ką jis sugeba ir kokią įtaką turi kitiems, todėl labai reikalingas konkretaus darbuotojo darbo rezultatų pripažinimas, galimybės suteikimas priimti sprendimus, kurie liečia jo kompetenciją, konsultuoti kitus darbuotojus.

O dabar pašnekėsime apie konkrečius nepiniginio personalo skatinimo metodus. Patys paprasčiausi, o galbūt ir įprasti daugeliui įmonėms vadovams ir personalo vadybininkams yra:

· Profesionalios karjeros galimybė
· Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
· Paprasčiausieji padėkos žodžiai
· Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
· Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
· Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
· Dovanos – čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
· Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
· Papildomo mokymo galimybės suteikimas
· Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
· Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
· Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
· Geresnis darbo vietos aprūpinimas
· Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
· Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
· Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
· Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t. su specialiuoju paženklinimu (pavyzdžiui, geriausias darbuotojas, geriausias vadybininkas ir t.t.)
· Prioritetas darbo ir atostogų laiką planuojant
· Atlyginimas už ilgą darbo laiką kompanijoje (tiesioginiai materialiniai atlyginimas, dovanos, iškilmingi vakarai ir susirinkimai)

Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu (Pietūs su prezidentu). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu. Manau tokia situacija sukeltų baimę, nei džiaugsmą ir pasididžiavimą….

Ką mano įmonės vadovai apie moralinę motyvaciją patys? Į kai kuriuos klausimus mums atsako UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, Artūras Urbutis:

1. Kaip manote, ar kompanijos pavadinimas, turi įtakos personalo motyvacijai?

Prieš atsakydamas į jūsų klausimus visu pirma norėčiau akcentuoti, kad visi žmonės yra skirtingi, skiriasi jų poreikiai, pomėgiai, kultūrinis pagrindas , todėl mano atsakymai nebus visiškai objektyvūs.

Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį. Darbuotojas gali jausti pasitenkinimą bei prestižą dirbdamas žinomoje, gerą vardą turinčioje kompanijoje.

2. Ką galite pasakyti apie kompanijos stabilumą, ar tai stiprus nepiniginis motyvas?

Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Žmogus savo esybe yra linkęs į stabilų gyvenimą ir sunkiai priimantis permainas (daugumoje atveju).

Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą. Žmogus jausdamas stabilumą ir matydamas perspektyvas, brangins savo darbo vietą .

3. Kokia Jūsų, kaip kompanijos vadovo nuomone, ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Ar Jūs stengiatės įdiegti šį jausmą ir kaip?

Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Šito veiksnio svarbą iškėlė dar prieš šimtmetį, Žmogiškųjų santykių valdymo teorija.

Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme. Taip pat draugiškos atmosferos kūrimas darbe darbuotojui leidžia labiau jaustis kolektyvo dalimi (įmonės) , jaustis atsakingų prieš kolegas-draugus.

Stengiamės šalinti pareigybių barjerus, kad įmonės darbuotojai jaustu bendrumą kolektyve ir nepriklausomai nuo pareigų jaustų atsakomybę bei pasitenkinimą už bendrą sėkmę.

4. Kaip manote, ar gali informacijos trūkumas apie globalines situacijas, problemas ir permainas įmonėje pakenkti bendrai jos veiklos efektyvumui?

Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai. Informacija apie pokyčius ar globalinius pasikeitimus turi būti pateikiama, tiktai skirtingo lygmens darbuotojams skirtingu metu ir ne vienodo išsamumo .

5. Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Ar galite pasakyti kokie šios srities metodai yra ar būtų efektyvesni ir kokie yra naudojami Jūsų kompanijoje?

Standartiniai ar nestandartiniai motyvavimo metodai, jie visi tenkina tuos pačius poreikius(materialinius, pripažinimo, bendravimo, sėkmės, valdžios, saviraiškos ir kt.)

Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Jis aiškiai parodo, kad dėmesys žmogui gana svarbus faktorius ir kuo netikėtesnis metodas tuo galimas didesnis efektas

Nestandartiniai motyvacijos metodai yra orientuoti į socialinius ir psichologinius veiksnius.

Mūsų įmonėje iš tokių nestandartinių motyvacijų išskirčiau gal keletą:

Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai.
Bendra nedarbinė veikla (žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.).
Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.. O taip pat ir paskirtajam kuratoriui darbuotoją – tai pasitikėjimo ir vertinimo ženklas
Kai siunčiame į užsienyje vykstančias seminarus ar konferencijas, darbuotojui rekomenduojame vykti su šeima, o įmonė apmoko visas išlaidas

Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai. Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai – būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija. Nes jūs patys galėsite pamatyti kaip darbuotojas paprasčiausiai pasimetė arba bijo jūsų, o tai jau pirmas ženklas, kada jums reikia ieškoti kur slypi problemų židinys…Stenkitės suprasti savo darbuotojus, kalbėkite jų kalba.

Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą? Atsakymus žinote patys…

O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus. Korporatyviniai konfliktai išnyko.

Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Pavyzdžiui, jūs įsigijote bilietus į baseiną, o kai kurie darbuotojai nemoka plaukti ir t.t

Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Todėl kiekvienam vadovui labai svarbu taisyklingai suplanuoti kompanijos politiką korporatyvinės kultūros atžvilgiu, kompanijos atmosferos, kurioje visiems darbuotojams būtų malonu ir patogu dirbti.

Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Todėl tam, kad visą laiką palaikyti kolektyvo būtiną darbo tonusą, reikia laikyti darbuotojus pastoviame laukime kažko tai naujo, ir galbūt būtų pravartu periodiškai keisti naudojamus skatinimo metodus.

Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu. Daugelis darbdavių net nenumano kiek jiems kainuoja kadrų kaita.

Ir dar: įdarbinant naujus darbuotojus, jau pokalbio metu stenkitės išreikšti jų motyvus; nemotyvuokite darbuotojus iš pat pradžių nenorinčius dirbti, investuokite tik į tuos, kurie vadovaujasi vidine motyvacija.

Bet galutinis sprendimas priklausys tik nuo jūsų – ar reikia diegti tam tikrus moralinės motyvacijos metodus, nes tai gana sunkus darbas…