Investicija į darbuotoją
Vis daugiau darbdavių, suprasdami kvalifikuoto ir daug žinių turinčio darbuotojo vertę, skatina darbuotoją mokytis ir tokiu būdu tobulėti.
Neretai darbdavys darbuotoją moko už įmonės lėšas, tikėdamasis, kad darbuotojo įgytos žinios bus pritaikytos jos veikloje.
Investicija į darbuotoją yra ne tik įmonės žmogiškųjų resursų didinimas, tačiau ir puiki priemonė darbuotojo skatinimui. Darbuotojas žino, kad yra vertinamas, todėl saugiai jaučiasi, o tai reiškia, kad gerai dirba, nesižvalgydamas į šalis.
Tačiau būna ir taip, kad vienoje įmonėje “užaugęs” ir gerų rezultatų pasiekęs darbuotojas yra perviliojamas į kitą įmonę, kurioje, konkuruodamas su buvusiu darbdaviu, puikiai dirba ir pritaiko žinias, įgytas už pastarojo pinigus. Tuo tarpu nemažai investicijų paaukojęs darbdavys vėl ieško jam tinkamo žmogaus ir siunčia jį į kursus bei stažuotes.
Siekiant išvengti tokių situacijų, Darbo kodekse yra numatyta, kad darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, jog nutraukus darbo sutartį darbuotojas turės atlyginti darbdavio turėtas mokymosi, kvalifikacijos kėlimo, stažuočių bei kitų mokslų išlaidas. Neblogai. Tačiau yra keli “bet”.
Pirmiausia tokia sąlyga turi būti numatyta darbo sutartyje. Jei tokios sąlygos nėra įrašytos galiojančioje darbo sutartyje, reiktų suskubti pasirašyti darbo sutarties priedą.Antra, minėtos išlaidos gali būti atlyginamos tik už paskutinius vienerius metus. Tai reiškia, kad jeigu prieš dvejus metus didelę dalį savo įmonės lėšų skyrėte darbuotojo mokymui, o praeitais metais tą darbuotoją nusiuntėte tik į kelis nebrangius kursus “kad neatsiliktų”, tai darbuotojas ir atlygins tik už tuos “kelis kursus”.
Autoriaus nuomone, ši Darbo kodekso norma yra imperatyvi ir šalių susitarimu pakeista būti negali. Net ir tuo atveju, jeigu darbo sutartyje bus numatytas ilgesnis terminas ir darbuotojo bei darbdavio ginčas pasieks teismą, atsižvelgiant į tai, kad teismas iš esmės visada gina darbuotojo, t. y. silpnesniojo interesus, sunku patikėti, kad pastarasis darbdaviui mokės už ilgesnį nei vienerių metų terminą.
Trečia, darbo sutartis turi būti nutraukta darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties.
Autoriaus nuomone, tai labiausiai diskutuotinas klausimas. Iš vienos pusės, kaip ir nieko tokio – dauguma darbo sutarčių vienom ar kitom aplinkybėm yra nutraukiamos “darbuotojo pareiškimu”, todėl dažniausiai darbdavys atgaus savo pinigus. Be to, darbuotojas, į kurį buvo daug investuota, gavęs pasiūlymą pereiti į kitą įmonę, visada pagalvos apie šią darbo sutarties sąlygą ir jos įtaką savo kišenei.
Tačiau gali būti ir taip, kad, paaiškėjus faktui, kad įvairūs kursai darbuotojui visiškai nepadeda arba darbuotojas pažeidinėja darbo drausmę, darbdavys pasiūlys jam nutraukti darbo sutartį savo pareiškimu. Toks darbuotojas (kuriam visai patinka taip dirbti), žinodamas, kad nutraukus sutartį savo pareiškimu gresia nereikalingos išlaidos, su mielu noru siūlys darbdaviui kitą darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir tokiu būdu sieks išvengti išlaidų mokymuisi kompensavimo.
Darbdavio atžvilgiu tai mažų mažiausiai neteisinga. Todėl, autoriaus nuomone, turi susiformuoti praktika, kad išlaidos mokymuisi darbdaviui turi būti atlyginamos ir tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama esant darbuotojo kaltei. Tik nereikia pamiršti to įrašyti į darbo sutartį,
Ir dar vienas atvejis – jeigu darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, mokymosi išlaidų kompensavimą reiktų aptarti sutarties nutraukimo dokumente.
Taigi, jeigu investuojate arba dar tik planuojate pradėti investuoti į savo darbuotojus, patartina išleistų mokslams pinigų grąžinimo klausimą aptarti darbo sutartyje arba jos priede.
