Kokia gali būti lyderystė?

Simona Jonušaitė
Dr. Dainius Žvirdauskas

• Gebėjimas įgyti žmonių pasitikėjimą… Gebėjimas paveikti žmones… Kūrybinė ir dvasinė galia…Gebėjimas suburti, vienyti žmones ir skatinti juos veikti…

• Lyderystės samprata švietime esmingai kinta – nuo direktyvinės, charizmatinės, sandorių, pokyčių lyderystės pereinama prie įgalinančios ir įkvepiančios lyderystės.

• Įsivyrauja moderni nuostata – kurti lyderių visuomenę.

Lyderystė, lyderis – sąvokos, kurios aktualios pedagogams, mokyklų ar kitų švietimo padalinių darbuotojams ir vadovams. Kiekvienas – ypač daugumos pripažintas – pedagogas (specialistas, vadovas) gali būti vadinamas lyderiu. Dėl ypatingos švietimo paskirties – ugdyti laisvą, savarankišką, atsakingą, pilietišką asmenybę – lyderių švietime yra (ar bent jau turėtų būti) ypač daug.

Lyderystė netapati vadovavimui. Pagrindinius lyderystės ir vadovavimo mokykloje skirtumus apibūdina Kotter tokiais pavyzdžiais: vadovas planuoja organizacijos darbuotojų veiklą ir rūpinasi biudžetu, o lyderis nusako veiklos kryptį; vadovas kontroliuoja veiklos įgyvendinimą ir sprendžia problemas, o lyderis vienija; vadovas organizuoja ir valdo personalą, o lyderis motyvuoja ir įkvepia.

Lyderystė suvokiama kaip reiškinys, kurio esmė – kokiu nors būdu (elgesiu, priimamais sprendimais, propaguojamomis vertybėmis, turimomis savybėmis ir kt.) daromas tobulėti skatinantis poveikis ar įtaka kitam žmogui ar jų grupei.

Lyderystė nėra tik išskirtinius asmenis apibūdinantis kokybinis rodiklis. Lyderį galima atpažinti stebint net ir artimiausioje aplinkoje (mokykloje, vietos bendruomenėje, šeimoje) esančius žmones. Lyderystė pasireiškia kaip gebėjimas įgyti žmonių pasitikėjimą ir paramą siekiant organizacijos tikslų (2) arba gebėjimas įkvėpti žmones – ir savo asmeniniu pavyzdžiu, ir pasirenkant atitinkamas įtikinėjimo taktikas – savanoriškai atlikti tam tikrą veiklą (3). Kitaip tariant, lyderiu gali būti vadinamas asmuo, gebantis motyvuoti kitus žmones įgyvendinti jo numatytą veiklą, tikslus, norus (4). Svarbi lyderio ypatybė – poveikio žmonėms jėga (5), kuri pasireiškia neformalios žmonių grupės pripažįstamo vadovo gebėjimais priimti sprendimus, formuoti viziją ir ją įgyvendinti. Lyderystės esmė – suburti, vienyti žmones ir skatinti juos konkrečiai veiklai siekiant bendrų tikslų.

Lyderystė gali būti suprantama įvairiai: kaip kūrybinė ir dvasinė galia; kaip procesas, kurio metu lyderis paveikia kitus pageidaujama linkme (6); kaip tarpasmeniniai santykiai – kiti paklūsta todėl, kad nori, o ne todėl, kad privalo; kaip žmonių požiūrių keitimas, aiškus numatomų tikslų realizavimo būdų apibrėžimas ir pristatymas kitiems (7); kaip sąlygų sukūrimas komandai, kad ji veiktų efektyviai.

Į lyderystę galima žvelgti dvejopai, kaip į dviejų lygmenų – formalųjį ir neformalųjį – reiškinį (5). Formalusis lyderis yra tas asmuo, kurio paskirtis – vadovauti (pavyzdžiui, mokyklos direktorius, švietimo skyriaus vedėjas ir kt.). Neformalusis lyderis yra asmuo, pasiekęs rezultatų tam tikroje srityje arba turintis išskirtinių savybių, todėl pripažįstamas kaip autoritetas, kuriuo žmonės pasitiki ir su kuriuo nori kartu veikti. Neformalūs lyderiai gali būti įvairūs švietimo sistemoje dirbantys asmenys – nuo aplinkinių gerbiamų dalykininkų, socialinių pedagogų, bibliotekininkų iki tam tikrą švietimo sritį kuruojančių asmenų.

Pagal funkcijas lyderystė gali būti komandinė, operacinė ir strateginė (8). Yra sukurta įvairių lyderystės teorijų: bruožų, elgsenos, pokyčių (transformacinės), sandorių (transakcinės), įgalinančios, įkvepiančios (transcendentinės) lyderystės. Visoms joms bendra – ieškoti atsakymo į klausimą, ką vadiname lyderyste ar lyderiu. Pavyzdžiui, lyderystės bruožų teorijos šalininkai mano, kad lyderiai pasižymi tam tikrais bruožais: aukštesniu intelektu, atsakomybės jausmu, komunikabilumu, energingumu, atkaklumu, iniciatyvumu, ekstravertiškumu, dominavimu, pasitikėjimu savimi, chariz- matiškumu, gebėjimu paveikti kitų žmonių elgesį ir kt. (9, 10, 11). Bruožų teorijai artima charizmatinės lyderystės teorija; pagal ją lyderiu vadinamas asmuo, kuriam būdingas išskirtinis švelnumas (pavyzdžiui, Motina Teresė), didvyriškumas (pavyzdžiui, Žana Arkietė, Lietuvos Didysis kunigaikštis Vytautas) ar unikalus konkretaus asmens charakterio, elgsenos pobūdis, „dieviškosios malonės dovana”. Charizmatiniu lyderiu gali būti vadinamas asmuo, kuris savo elgesiu, savybėmis turi įtakos svarbiausiems kitų organizacijos narių požiūrių ir įsitikinimų pokyčiams, pavyzdžiui, aktyvus mokytojas, socialinis pedagogas, mokyklos direktorius, jo pavaduotojas ir kiti, buriantys aplink save žmones ir kartu su jais siekiantys gerinti visų aplinką. Charizmatine vadinama tokia lyderystė, kuriai būdingas magnetinis poveikis žmonėms (12). Pasak House (1974), charizmatinis lyderis yra bet kuris asmuo, pasiekęs grupės veikloje nepaprastai aukštų rezultatų ir turintis aiškią ateities viziją. Charizmatinės lyderystės pagrindas – vizijos turėjimas. Sandorių lyderystės teorijos kūrėjai mano, kad ši lyderystės forma yra svarbi organizacijos darbams atlikti. Sandorių lyderystė kartais vadinama mainų lyderyste – ji grindžiama paslaugų mainais, t. y. darbuotojo paslaugos mainomos į įvairius atlygius. Šios lyderystės esmė – ryškus lyderio vaidmuo: jis nustato, ką kiti žmonės turi daryti, išaiškina jiems jų vaidmenis ir užduotis, įkvepia pasitikėjimo užsibrėžtiems tikslams pasiekti, nurodo, kaip bus tenkinami organizacijoje dirbančių žmonių poreikiai pasiekus užsibrėžtus tikslus. Sandorių lyderystė efektyvi tik tada, kai visi organizacijos nariai (ne tik lyderiai) supranta, kurie tikslai yra patys svarbiausi, ir susitaria kartu juos įgyvendinti. Ši lyderystė neskatina organizacijos tobulėti, o žmonių – veikti savarankiškai; jai būdinga vienų organizacijos narių priklausomybė nuo kitų ir prekybos santykiai: „atlieku paslaugą – gaunu atlygį”. Pokyčių lyderystės raiškai būdinga skatinti diegti pokyčius, sudaryti sąlygas šiems pokyčiams vykti ir stebėti bei kontroliuoti, kaip tie pokyčiai vyksta. Pokyčių lyderiai skatina kitus darbuotojus veikti, kviečia nesureikšminti asmeninių siekių ir interesų, geba sukurti sąlygas, kad darbuotojai nuveiktų daugiau, nei iš jų reikalaujama. Pokyčių lyderis siekia keisti, o ne tenkinti darbuotojų lūkesčius.

Lyderystės samprata švietime esmingai kinta – nuo direktyvinės, charizmatinės, sandorių, pokyčių lyderystės pereinama prie įgalinančios ir įkvepiančios lyderystės (13, 8). Įsivyrauja moderni nuostata – kurti lyderių visuomenę, todėl lyderystė švietime jau nebėra suvokiama kaip vien individualus reiškinys. Lyderystė švietime tampa sisteminiu reiškiniu, kuriam būdingi 9 veiklos principai (14): darbas su visa sistema didelėse grupėse; visų tipų mokyklų ir visų švietimo sistemos lygmenų įtraukimas; tinklų kūrimas; asmens ir sistemos tobulinimas; nuolatinės kaitos nuostatos ugdymas; sistemos kūrėjų ugdymas; analizė ir sąsajos; lyderystės ir mokymosi bei tobulėjimo sąsaja; lyderystės kompetencijos sklaida. Plečiasi lyderystės samprata, t. y. nebepakanka galvoti vien apie atskirų asmenų – lyderių – veiklą. Į lyderystę žvelgiama kaip į sistemą. Svarbu ne tik pastebėti ir remti lyderio gebėjimų turinčius pavienius pedagogus, mokyklos administraciją ar kitus mokyklos narius, bet ir sudaryti galimybę kurti bendradarbiavimo ir mokymosi tinklus, įgalinti mokyklas, savivaldybės padalinius ar kitas švietimo institucijas veikti savarankiškai.