Darbo klimatas

Pravėrei naujos darbovietės duris. Bosas šypsosi, kabinetas gal ir erdvesnis. Tik visi laksto koridoriais kaip prisukti ir naujokės, t.y. tavęs, nepastebi. Kaip pelnyti kolegų simpatijas nuo pirmosios darbo dienos? Natūralu jaudintis atsidūrus menkai pažįstamoje aplinkoje. Svarbiausia, kad stengdamasi su kolegomis pasisveikinti ir išlaviruoti iš situacijos kaip niekam neatsukti nugaros neatrodytum it pataikūnė. Jei manysi, kad nesi verta būti naujoje kompanijoje, arba įsikalsi į galvą, jog kolegoms nepatikai iš pirmo žvilgsnio, karjeros galimybės, kurių tikrai nusipelnei, bus sužlugdytos iškart. Tad mesk iš galvos visas paranojas — stenkis kolegoms ne įtikti, o patikti, ir pasitikėjimas savimi nenukentės. Jeigu bijai, kad tau prilips Sniego karalienės arba trečios sesers blondinės etiketė, namie parepetuok būsimąjį susitikimą su kolegomis. Prisimink bičiulius. Kaip jie reaguoja į tavo pokštus ir profesinius nuopelnus? Kokiu tonu ir gestais tave sutinka buvę kolegos, su kuriais puikiai sutarei? Pabandyk atkartoti tau simpatizuojančių žmonių mimikas, ir naujieji kolegos bus sužavėti. Faktas: tave priėmė į darbą. Vadinasi, bosas tiki, jog iš visų kandidatų tu esi geriausia. Liaukis būgštauti, ar susidorosi su darbu. Gavusi atsakingą užduotį susikaupk: kokios informacijos ir žinių reikia tikslams įgyvendinti, kieno pagalbos gali paprašyti? Apsvarstyk, kuriuo darbo etapu gali suklupti ir kaip išvengti nesklandumų.

Ne paslaptis, kad dauguma įsidarbina padedami pažįstamų ir giminaičių. Iš vienos pusės tame nėra nieko blogo, juk draugiški santykiai su viršininku arba kolegomis dažnai duoda naudos siekiant bendrų tikslų. Tačiau egzistuoja ir daugybė problemų, su kuriomis gali susidurti ir tas, kuris vadovauja, ir tas, kuris įsidarbina per pažintis. Kai Natalijai draugė pasiūlė vietą savo skyriuje, pirmosios džiaugsmui nebuvo ribų. Kur gi ne! Dirbti vadovaujant mylimiausiai draugei Vikai! Kas gali būti geriau?! Natalija Viktoriją pažinojo nuo vaikystės ir buvo įsitikinusi, kad dirbdama kartu ji ne tik sėkmingai išvengs įprastų konfliktų, kylančių tarp viršininko ir pavaldinio, bet ir lengvai įsilies į kolektyvą: juk galų gale jos pusėje stovi bent vienas sąjungininkas. Tačiau realybėje reikalai klostėsi visai ne taip, kaip svajojo Natalija. Nuo pat pirmos dienos Viktorija draugę užvertė darbais, be to, dauguma reikalų buvo nuobodūs ir nelabai malonūs. Kai Natalija pabandė išreikšti pasipiktinimą, draugė sunkiai atsiduso ir paprašė dar truputėlį pakentėti: juk likę bendradarbiai paprasčiausiai nenori atlikti šio darbo, o Natalija negalėtų pavesti savo geriausios bičiulės. Visą mėnesį Natalija neatsiplėšė nuo kompiuterio ekrano – mergina net neturėjo kada papietauti.

Ignui per šią savaitę reikia parengti svarbų projektą, bet jis, nors ir žinodamas, kad neturi laisvo laiko, imasi tvarkyti ir taip „blizgantį” butą, o paskambinus geram draugui su užsidegimu išlekia pasilinksminti į miestą. „Parengsiu jį rytoj”, – pagalvoja, tačiau rytoj kaip tyčia rodo gerą filmą, kurio jis niekaip „negali” nepažiūrėti. Ignas projektą atideda vis kitai dienai, kol pamato, kad iš vis nebėra prasmės jo rengti – tam turi per mažai laiko. Skaudžiai pažįstama situacija, kai, užuot vykdę svarbią užduotį, užsiimame pašaline veikla…… Tyrimai rodo, kad net 90 proc. žmonių kartkartėmis atidėlioja darbus – indus plauna tada, kai nebelieka vietos kriauklėje, sąskaitą už telefoną apmoka tik tada, kai jį atjungia, ataskaitą ruošia paskutinę naktį ir pan. Didelio čia daikto, – tingiu, nenoriu, neturiu nuotaikos, – todėl ir nedarau, – atsakytumėte. Iš tiesų, nieko baisaus, jei nemalonias užduotis kartais atidedate. Tačiau kai kurie žmonės tai daro nuolat, o tai neigiamai paveikia jų asmeninį ir profesinį gyvenimą. Pasak psichologo Ferrario, chroniškų darbų vilkintojų yra apie 15-20 proc. Jiems užduočių atidėjimas – ne blogas įprotis, tingulys, nemokėjimas valdyti ar planuoti laiko (nors atidėliotojai ir yra linkę pervertinti laiko trukmę), o būdas patiriamoms emocijoms kontroliuoti. Deja, nelabai efektyvus.

Vadovai turėtų daryti savo darbuotojus laimingus, tada labiau sekasi verslas, rodo daugybė ekonominių tyrimų. O tie, kas savo pavaldiniams nuolat gadina nuotaiką, turėtų nusiteikti sunkiems laikams. Bloga nuotaika įmonėje gali būti prasto valdymo ženklas, o tai atneša didelių nuostolių, rašo Vokietijos dienraštis „Frankfurter Allgemeine Zeitung” (FAZ). Įmonių vaikų darželiai, apmokamos metinės atostogos, dosnūs sveikatos draudimai – visai tai daro JAV geidžiamiausių darbdavių šimtukui priklausančios bendrovės, kad išlaikytų gerą savo darbuotojų nuotaiką. Internetinės paieškos sistemos bendrovė „Google”, kuri JAV žurnalo „Forbes” sudaromame bendrovių sąraše užima pirmąją vietą, darbuotojams įrengė baseiną, o savo valgyklose įdarbino aukščiausios klasės virėjų. Mokslininkai ilgai nesutarė, ar darbdaviai turi naudos iš patenkintų darbuotojų. Tačiau paskutiniu metu viskas pasikeitė, rašo FAZ. Visa eilė tyrimų rodo, kad įmonės, kurios daro savo darbuotojus laimingus, turi akivaizdų pranašumą. Ir atvirkščiai, jei darbo aplinka tarp valdybos ir darbuotojų yra apnuodyta, dėl to kenčia ir finansinės bendrovės perspektyvos. Ekspertai sako, kad pagrindinė priežastis gali būti žmogiškas noras už gera atsilyginti geru. Elgesį tiriantys ekonomikos mokslininkai daugeliu laboratorinių eksperimentų įrodė, kad, kai mes jaučiamės gerai, norime atsilyginti tuo pačiu.

Kritika – dalykas labai jau nemalonus. Sukritikuoti jaučiamės pažeminti, įskaudinti, nuvertinti. Nors švaistydamiesi kritišku žodžiu į kairę ir į dešinę dažnai tepasiekiame tik tiek, jog suardome bendrystę, padidiname nepasitikėjimą, priauginame konfliktų. Tuo tarpu britų organizacijų konsultantė Rosemary Napper tvirtina, jog kritika gali būti mūsų veiklą stimuliuojantis veiksnys, nesukeliantis jokio skausmo, jei yra tinkamai išsakoma. Ji siūlo visuomet kritiką pateikti lyg sumuštinį, kurio viršutinis ir apatinis sluoksniai – skanėstai, na, o viduryje gali būti ir ko nors kartoko, bet pikantiško – garstyčių, čili pipirais pagardinto sviesto. Tad štai kokią schemą R. Napper siūlo: a) sakoma tai, ką asmuo atliko sėkmingai ar net puikiai, b) nurodomos jo veiklos silpnosios pusės, klaidos, c) pripažįstama, kuo šis žmogus stiprus. O štai amerikiečių verslo konsultantas Douglas M. Gregor sukūrė „karštos viryklės principą”, tinkantį siekiant netinkamai besielgiantį darbuotoją sukritikuoti ar net nubausti. Šį principą sudaro penkios pagrindinės taisyklės. Pirmoji taisyklė. „Jeigu prisiliesite prie karštos viryklės, bematant nusideginsite.”Taigi kritikuoti ar bausti turite iš karto, kai buvo pasielgta netinkamai. Jei kritika atidėliojama, po to kai ji išsakoma, kritikuojamas asmuo tai suvokia kaip kerštavimą ar pažeminimą. Kuomet kritika seka paskui netinkamą elgesį ar klaidą, kritikuojamas asmuo suvokia ryšį tarp savo klaidos ir negatyvaus jos įvertinimo.

Nesutarimų tarp kolegų pasitaiko įvairiuose kolektyvuose. Psichologų nuomone, konfliktas nėra nei geras, nei blogas dalykas, jis tiesiog kyla. Neigiamą pobūdį konfliktas įgyja tada, kai jis nesprendžiamas, sprendžiamas nekonstruktyviai arba juo siekiama ne sutarti dėl abiem pusėms rūpimų dalykų (o tai pagerintų santykius, darbo kokybę), bet paslėpti motyvus. Viena iš tokių nesutarimų tarp bendradarbių formų, turinčių neigiamų pasekmių tiek psichologiniam klimatui įmonėje, tiek darbuotojo sveikatai, – psichologinis spaudimas. Nesutarimai tarp kolegų turi ne tik atvirą ir konstruktyvią formą, kai aiškiai pasakoma, kodėl netinka bendradarbio elgesys ar darbo kokybė, ir tai susiję su objektyviais dalykais. Konfliktai provokuojami ir paslapčia, netiesiogiai, neetiškais būdais. Net sukuriamos situacijos, kai ilgainiui prieš bendradarbį nusistato kiti kolegos, vadovas. Psichologinis diskomfortas darbe pasiekia tokį lygį, kad kolega savo noru palieka darbą. Psichologinis spaudimas – tai socialinis reiškinys, kai vienas ar keli darbuotojai (retai – daugiau nei keturi) dažniausiai vienam asmeniui taiko psichologinio susidorojimo strategiją, įgyvendinamą paniekinimu, socialine izoliacija, priekabiavimu, skundimu. Terorizuojamas asmuo priverčiamas užimti gynybinę, bejėgio poziciją.

Dažnai to net nenorėdamas kiekvienas darbuotojas elgiasi atsižvelgdamas į tai, ko iš jo tikisi bendradarbiai. Pavyzdžiui, jei bendradarbė klaidingai bus įsitikinusi, kad esate suirzęs ir nepatenkintas gyvenimu, ji su jumis bendraus arba atsargiai (bijos kalbinti), arba reikš pastabas dėl jūsų blogos nuotaikos. Tuomet jūs į tokį jos elgesį taip pat atitinkamai sureaguosite ir ji manys, kad dar labiau pykstate… Taip susidarys uždaras ratas. Tas pats yra ir su darbu – jei jūsų darbo vieta yra nuolat sujaukta, nesitikėkite, kad aplinkiniai jus laikys tvarkingu. Kitaip tariant, kaip elgiatės, taip ir atrodote. Taigi įvertinkime dažniausias darbe daromas klaidas. Aplinkiniai mano, kad jūs tingite dirbti. Kodėl taip yra? Matyt, savo veiksmais nuolat kuriate tokią aplinkinių nuomonę. Natūralu, kad kiti nemano apie jus gerai, jei kratotės atsakomybės, tris kartus ilgiau nei kolega ruošiate ataskaitą, vėluojate įvykdyti klientų užsakymus, dirbate vien su grupiniais projektais (vaidinate, kad dirbate), darbo metu tvarkote asmeninius reikalus, o jo pabaigoje skundžiatės dėl nuovargio, dejuojate, kad nesupratingas vadovas tik ir taikosi skirti naują užduotį būtent jums. Ar verta keisti situaciją? Taip. Jūs tam ir esate pasamdytas, kad dirbtumėte, o svarbiausia, kad jūsų veikla duotų gerų rezultatų. Ką galite padaryti?

Vis daugiau darbdavių, suprasdami kvalifikuoto ir daug žinių turinčio darbuotojo vertę, skatina darbuotoją mokytis ir tokiu būdu tobulėti. Neretai darbdavys darbuotoją moko už įmonės lėšas, tikėdamasis, kad darbuotojo įgytos žinios bus pritaikytos jos veikloje. Investicija į darbuotoją yra ne tik įmonės žmogiškųjų resursų didinimas, tačiau ir puiki priemonė darbuotojo skatinimui. Darbuotojas žino, kad yra vertinamas, todėl saugiai jaučiasi, o tai reiškia, kad gerai dirba, nesižvalgydamas į šalis. Tačiau būna ir taip, kad vienoje įmonėje “užaugęs” ir gerų rezultatų pasiekęs darbuotojas yra perviliojamas į kitą įmonę, kurioje, konkuruodamas su buvusiu darbdaviu, puikiai dirba ir pritaiko žinias, įgytas už pastarojo pinigus. Tuo tarpu nemažai investicijų paaukojęs darbdavys vėl ieško jam tinkamo žmogaus ir siunčia jį į kursus bei stažuotes. Siekiant išvengti tokių situacijų, Darbo kodekse yra numatyta, kad darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, jog nutraukus darbo sutartį darbuotojas turės atlyginti darbdavio turėtas mokymosi, kvalifikacijos kėlimo, stažuočių bei kitų mokslų išlaidas. Neblogai. Tačiau yra keli “bet”. Pirmiausia tokia sąlyga turi būti numatyta darbo sutartyje. Jei tokios sąlygos nėra įrašytos galiojančioje darbo sutartyje, reiktų suskubti pasirašyti darbo sutarties priedą.Antra, minėtos išlaidos gali būti atlyginamos tik už paskutinius vienerius metus.

Naujas darbas – tai ne tik naujas atlyginimas, bet ir nauji kolegos. Dėl ko jie kartais būna tokie nemalonūs ir kaip greičiau pritapti prie naujo kolektyvo? Kiekviename biure, kaip ir teatro trupėje, yra visas vaidmenų sąrašas. Šis darbo kolektyvas susiderino dar gerokai iki jums prie jo prisijungiant, o vieta, kurią užimsite kolektyve, priklauso ne tiek nuo jūsų užimamų pareigų statuso, kiek nuo psichologinių pačios grupės savybių ir jūsų gebėjimo šiomis savybėmis pasinaudoti, rašo zdr.ru. Toks yra bet kokios biologinės sistemos egzistavimo principas: būtinas balansas gali būti palaikomas tik tuo atveju, kai kiekvienas užima savo nišą. Kaip elgtis naujokui – puikiai susidoroti su jam skirtu vaidmeniu ar nuo pirmų dienų įrodinėti savo kolegoms, kad jis sugeba ir daugiau? Tapti savu tarp svetimų. Pirma paslaptis: santykiai su naujais kolegomis daugeliu atžvilgiu vystosi veikiant tam įspūdžiui, kurį sudarote per kelias pirmąsias bendravimo su jais minutes. Prisiminkite: antros galimybės sudaryti pirmą įspūdį nebeturėsite. Svarbu viskas – jūsų išvaizda, veido išraiška, laikysena, manieros, pirmieji jūsų ištarti žodžiai… Būtinai iš anksto išsiaiškinkite, kaip įprasta rengtis jūsų naujojoje darbovietėje. Nepritapimas prie visuotinai priimto aprangos stiliaus – per daug griežtas, pernelyg prabangus arba priešingai – per daug ekscentriškas kostiumas – iškart gali sudaryti „ne tokio, kaip mes” žmogaus įspūdį.

Darbuotojų adaptacija pagal svarbą nusileidžia tik darbuotojų atrankai ir mokymui. Adaptacijos sistemos įdiegimas mažina naujo personalo paieškos išlaidas. Be to, naujokų mokymas suteikia galimybę juos mokantiems darbuotojams įgyti vadovavimo įgūdžių. Bet svarbiausia, kad tokia sistema pagreitina naujų darbuotojų adaptavimąsi ir didina jų darbo efektyvumą. Didesnėse įmonėse naujo darbuotojo adaptacija dažniausiai rūpinasi personalo vadybininkas ar kitas personalo skyriaus darbuotojas. Tačiau mažesnėje įmonėje personalo skyriaus darbą tenka atlikti sekretorei. Tad jai tenka labai svarbi užduotis – sukurti nuoseklią naujų darbuotojų adaptacijos organizacijoje sistemą. Kokia pagalba reikalinga naujam darbuotojui? Darbovietės keitimas – stresinė situacija daugumai žmonių. Kaip seksis, ar pavyks tinkamai atlikti naujas pareigas? Kokie santykiai susiklostys su naujaisiais bendradarbiais? Nauji bendradarbiai, nauji viršininkai, nauja aplinka ir, tikėtina, kitaip nei ankstesnėje darbovietėje organizuojamas darbas žmonėms kelia nerimą. Pirmiausia naujas darbuotojas turi gauti kuo išsamesnės informacijos apie įmonės, kurioje rengiasi dirbti, struktūrą, savo vietą joje, suvokti karjeros galimybes. Dėl to darbuotoją būtina supažindinti su įmonės istorija, svarbiausiais klientais, partneriais, veiklos tikslais, tradicijomis. Profesinė adaptacija suprantama kaip profesinių įgūdžių pritaikymas darbui konkrečioje įmonėje.