Išgelbėkim naujoką

dr. Edita Dereškevičiūtė, Eglė Narijauskaitė

Ar žinote, koks populiariausias naujokų adaptacijos organizacijoje būdas? „Skęstančiųjų gelbėjimas – pačių skęstančiųjų reikalas“.

Kodėl svarbu kalbėti apie pagalbą naujokui, prisitaikančiam prie organizacijos? Ar įvairios naujoko įtraukimo programos nėra tuščias laiko ir pinigų švaistymas? Juk geras darbuotojas pats suras būdą, kaip jam išgyventi(!) naujoje organizacijoje, kitaip tariant, „išplauks“, o nevykėlių organizacijai šiaip ar taip nereikia, – kuo greičiau jie išeina, tuo geriau…  

Kiekgi kainuoja naujoko nesėkmė organizacijai?

Pasak G. T. Chao, sėkmingas naujoko prisitaikymas organizacijai yra naudingas keliais aspektais.

Ekonominiai sėkmingo prisitaikymo padariniai – ilgėja darbo organizacijoje trukmė, t. y. mažėja darbuotojų kaita (sutaupome naujų darbuotojų atrankos ir mokymo išlaidas, vieno darbuotojo pakeitimas organizacijai vidutiniškai kainuoja apie 6 jo mėnesinius atlyginimus); didėja darbo efektyvumas, t. y. darbuotojas pasiekia geresnių rezultatų (geresni rezultatai organizacijai reiškia pelną, rinkos dalį).

Psichologinės sėkmingo prisitaikymo pasekmės – didėja pasitenkinimas darbu ir motyvacija (motyvuoto darbuotojo rezultatai geresni nei nemotyvuoto); įsipareigojimas organizacijai (kuo įsipareigojimas organizacijai yra didesnis, tuo mažesnis nebuvimo darbe rodiklis, o kiekviena darbuotojo nebuvimo darbe diena organizacijai kainuoja – vėluojantys projektai, pakaitinių darbuotojų samda ir pan.); teigiamas darbuotojo savo profesinės kompetencijos vertinimas (geros savivertės darbuotojai yra kūrybingesni, iniciatyvesni), socialinės integracijos jausmas (darbuotojai jaučiasi esą komandos dalis).

Lietuvos organizacijoms sėkmingas naujokų prisitaikymas itin svarbus, žinant emigracijos ir bedarbystės rodiklius. Bedarbystės rodiklis pastaraisiais metais yra apie 4–4,5 proc., o tai reiškia, kad bedarbių beveik nėra, ir kad rinktis naujų darbuotojų realiai nėra iš ko.

Ką daryti, kad naujoko prisitaikymas būtų sėkmingas?

Dažnai daroma klaidinga prielaida, kad už sėkmingą naujoko prisitaikymą yra atsakinga viena pusė – arba naujokas, arba organizacija. Organizacijos ir darbuotojo santykių procesas nuo pat pirmosios susitikimo akimirkos yra dvikryptis: organizacija renkasi ir formuoja darbuotoją (kompetenciją, nuostatas, vertybes, elgesį ir kt.), o darbuotojas renkasi organizaciją ir daro įtaką jos funkcionavimui (rezultatams, efektyvumui, kultūrai). Svarbi tiek organizacijos pagalba naujokui, tiek aktyvus darbuotojo dalyvavimas.

Kalbant apie socializacijos taktikas kyla daug praktinių klausimų: kas organizacijoje tai turi daryti, kokiais būdais ir t. t. Socializacija sėkmingiausia, kai procese dalyvauja keletas asmenų.

Tiesioginis vadovas yra pagrindinis socializacijos proceso asmuo, turintis didelę įtaką socializacijos sėkmei, vėliau – efektyviai veiklai, geriems rezultatams, lojalumui ir motyvacijai. Svarbu pozityvus vadovo požiūris į naujoką. Vadovas turi suteikti naujokui visą reikalingą informaciją arba pasirūpinti, kad ji būtų suteikta, kad būtų priskirtas globėjas arba pats vadovas turi atlikti globėjo funkciją. Vadovas su naujuoju darbuotoju turėtų aptarti darbuotojo pareigas, veiklos reikalavimus, procesą ir kokių rezultatų siekiama, paaiškinti atlyginimo skaičiavimo sistemą, atskaitomybės klausimą – kam, kada, už ką ir kaip turėtų atsiskaitinėti naujas darbuotojas. Pristatyti naujoką bendradarbiams ir bendradarbius naujokui taip, kad visi jaustųsi pagerbti ir įvertinti. Vadovas gali daug padėti naujokui, skatindamas iniciatyvumą („nelauk, kol kas nors padės, pats prašyk pagalbos, klausk, dalyvauk“). Net ir paskyręs globėją vadovas turi pats nuolat domėtis naujoku (pasikalbėti bent kartą per savaitę arba dažniau);

Personalo skyriaus darbuotojas turėtų pasirūpinti formaliais dalykais: suderinti ir pasirašyti darbo sutartį, padaryti darbuotojo pažymėjimą ir vizitines korteles, pasirūpinti, kad būtų paruošta darbo vieta ir būtinos darbo priemonės, padaryti reikalingi leidimai, parodytos bendro naudojimo patalpos (poilsio, valgymo ir kt. vietos) ir priemonės. Personalo darbuotojas pristato naujokui formalias naujokų mokymo programas ir suderina naujoko dalyvavimo mokymuose laiką, kitus organizacinius klausimus. Naujas darbuotojas susipažindinamas su įmonės vizija, misija ir vertybėmis. Dažnai personalo darbuotojas (arba tiesioginis vadovas) pateikia bendrą informaciją apie įmonę: jos pagrindinę veiklą ir produktus, darbuotojų skaičių, skyrius, pagrindines taisykles, tradicijas ir kt.

Bendradarbiai pirmąją dieną turėtų prisistatyti, papasakoti, ką daro, už ką yra atsakingi, paaiškinti, kokiais klausimais į juos galima kreiptis, papasakoti, kokios yra kolektyvo formalios ir neformalios bendravimo taisyklės, tradicijos. Vėliau bendradarbiai turėtų geranoriškai padėti naujokui, kai tokia pagalba reikalinga, taip pat pasirūpinti, kad jis kuo greičiau integruotųsi į kolektyvą – pakviesti kartu papietauti ir pan. Tyrimais nustatyta, kad bendradarbiai labiausiai padeda perprasti ir perimti formalias ir neformalias grupės taisykles bei organizacijos vertybes.

Globėjas itin svarbus sėkmingai socializacijai. Globėjas – kompetentingas darbuotojas, kuris padeda naujokui pradiniu jo karjeros etapu. Jis atlieka šias funkcijas:

karjeros funkcija – tai pagalba karjeros kelyje (mokymas ir ugdymas, tobulėti skatinančios užduotys, pristatymas ir „matomumo“ užtikrinimas);

psichosocialinė funkcija – tai pagalba ugdant pasitikėjimą, identiškumą, gebėjimą įveikti emocines traumas (vaidmens modeliavimas, emocinė parama, konsultavimas). Tyrimais nustatyta, kad patyręs kolega (globėjas) padeda naujokui įgyti profesinio meistriškumo, perimti „teisingas“ darbo grupės taisykles ir organizacijos kultūrą, suvokti savo vaidmenį – pareigas ir atsakomybę. Veiksmingesni yra tie globėjai, kurie yra savo darbo ekspertai, kurie turi įtaką organizacijoje ir gali skirti vertingą atlygį, kuriuos pats naujokas suvokia kaip ekspertus. Taip pat svarbu ir globėjo bei naujoko lūkesčių suderinamumas, kontaktų dažnumas.

Straipsnio tęsinį skaitykite gegužės / birželio numeryje