Planas
1. Bendravimo svarbumas.
2. Bendravimo suvokimas.
3. Bendravimo formos: verbalinė ir neverbalinė.
4. Bendravimo problemos.

Kaip manote, kiek laiko valdytojai skiria bendravimui? Atsakymas būtų – nuo 50% iki 70%. Kiekvienas valdytojas atlieka vienokias ar kitokias vadovavimo – vykdymo funkcijas.

Vadovavimo funkcijos: keturios pagrindinės funkcijos, dvi grandininės ir keletas antraeilių funkcijų. Pagrindinės funkcijos tikslas – organizuoti veiklos procesą taip, kad valdytojų veikla būtų sėkminga, t. y. visi organizavimo tikslai būtų pasiekti.

Planavimo funkcijos uždavinys – kurti tikslus ir juos įvykdyti, planuoti veiklą taip, kad ji būtų efektyvi.

Organizavimo funkcijos tikslas – organizuoti veiklą.. Valdytojai numato būtinus darbus ir yra atsakingi už jų atlikimą..

Taip pat yra svarbios vykdymo, aprūpinimo, vadovavimo ir motyvavimo funkcijos. Jos vykdomos viena po kitos. Šių funkcijų tikslas – patenkinti tarnautojų interesus.

Vykdant kontrolės funkciją,, valdytojai patikrina , ar yra pasiekti visi tikslai, įvykdyti planai, gauti teigiami rezultatai.

Grandininės funkcijos skirstomos į bendravimo ir sprendimo priėmimo funkcijas. Šios funkcijos pasireiškia kartu su pagrindinėmis ir antraeilėmis funkcijomis. Grandininėmis vadinamos todėl, kad jos jungiasi su kitomis funkcijomis, sudarydamos grandininį ryšį.

Antraeilės funkcijos reikalingos pagrindinių funkcijų vykdymui.

VADOVAVIMO FUNKCIJŲ SCHEMA

2. Bendravimas vadovavimo procese yra svarbiausia ryšio priemonė tarp valdytojų ir tarnautojų. Reikia pabrėžti, kad svarbiausia yra bendravimo efektyvumas. Visas bendravimas priklauso tik nuo jo efektyvumo Šiandien susiduriame su daugeliu problemų, kurios galbūt ir yra svarbiausia priežastis, dėl kurios organizacija negali pasiekti užsibrėžtų tikslų. Bendravimas yra dviejų dalių procesas. Bendravimą sudaro trys lygmenys: individai, grupės, organizacijos.

BENDRAVIMO FUNKCIJOS

William G. Scott ir Terence Mitchell išskyrė 4 pačias svarbiausias bendravimo funkcijas, pasireiškiančias organizacijos viduje: emocionaliąją, motyvacijos, informacijos ir kontrolės.

Emocionalioji funkcija. Žmonės turi emocijas, kurias išreiškia bendraujant. Emocionalioji funkcija ir yra orientuota Į žmogaus jausmus. Pasitenkinimas, nepasitenkinimas, laimė ir pyktis, ir dar visa eilė emocijų pasireiškia bendraujant.

Motyvacijos funkcija.

Motyvacija – tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai.
Motyvacijos esmė – „daryk tai, ką nori daryti“.Vadovai organizacijoje vadovauja,t. y. sprendžia, kaip elgtis su žmonėmis. Pagrindinė vadovo pareiga yra bendrauti su tarnautojais prieinamu būdu, palaikyti efektyvų bendravimą.

Informacijos funkcija

Sprendimo priėmimas ir bendravimas (grandininės funkcijos) priklauso nuo suteiktos informacijos. Pagrindinis šios funkcijos tikslas – vadovą aprūpinti informacija, kuri reikalinga sprendimo priėmimui.

Kontrolės funkcija.

Kontroliniai pranešimai, politika, planai ir kt. kontroliuoja organizacijos narių elgesį.

BENDRAVIMO PROCESAS

Bendravimo procesas užsimezga tada, kada siuntėjas jaučia, kad asmuo, grupė ar organizacija pasiruošusi bendrauti su gavėju. Siunčiamas pranešimas privalo būti užkoduotas, kad gavėjas žinią atpažintų. Pranešimas gali būti perduodamas verbaliniu (žodiniu) ir neverbaliniu (nežodiniu) būdu. Pranešimai gali būti perduodami asmeniškai, raštiškai, memorandumu, per televiziją ir kitais būdais. Informacija gaunama per šiuos pojūčius: klausos, regėjimo, lytėjimo, uoslės, skonio. Gavėjas privalo iššifruoti gautą pranešimą. Bendraujant veikia grįžtamasis ryšys. Šis ryšys užtikrina efektyvų bendravimą. Grįžtamasis ryšys siejasi su gavėjo išsiųstu pranešimu siuntėjui, pasibaigus bendravimo procesui. Yra išskirti 5 bendravimo etapai (žingsniai).

SUVOKIMAS

Suvokimas yra pirmasis ir pats svarbiausias žingsnis bendravimo procese. Suvokimas apima viską, kas įvyksta iki pranešimo užkodavimo, t. y. iki informacijos persiuntimo.

UŽKODAVIMAS

Pranešimai gali būti persiunčiami dviem būdais: verbaliniu ir neverbaliniu. Verbalinis būdas – tai informacijos perdavimas žodžiu ar raštu. Neverbalinis būdas – tai informacijos perdavimas kūno judesiais.Užkodavimo esmė yra – parinkti siuntėjui ir gavėjui suprantamus simbolius.

PERSIUNTIMAS

Persiuntimas – tai procesas, kada siuntėjas yra pasiruošęs išsiųsti žinią gavėjui. Pranešimą galima siųsti dviem kanalais:

1. Žodžiu. Tai yra garso bangomis.
2. Kitomis priemonėmis: kūno judesiais, radiju, televizija ir t.t..

Visos perdavimo priemonės yra labai svarbios. Šių informacijos perdavimo priemonių paskirtis yra ne vienoda, tai priklauso nuo situacijos. Labai svarbu parinkti tinkamą informacijos perdavimo priemonę.

IŠŠIFRAVIMAS

Informacija, gauta iš siuntėjo, turi būti iššifruota. Tuo užsiima informacijos gavėjas. Du iš karto išsiųsti pranešimai gali neigti vienas kitą. Labai svarbu teisingai iššifruoti užkoduotą informaciją.

TRIUKŠMAS

Triukšmas – tai dar vienas faktorius, su kuriuo dažnai susiduriame bendraujant. Jis gali pasireikšti bet kuriame bendravimo etape. Kartais triukšmas bendraujant daro labai neigiamą įtaką. Pvz.:kartais dėl triukšmo klaidingai suprantama informacija, gaunamas neteisingas pranešimas.

VERBALINĖS BENDRAVIMO FORMOS

Verbalinės bendravimo formos yra dvi:

1. Informacija perduodama žodžiu.
2. Informacija perduodama raštu.

ŽODINIS BENDRAVIMAS

Daugiausia laiko mes praleidžiame bendraudami žodžiu. Tai yra kalbėdami ir klausydami. Pagrindiniai kalbėjo proceso elementai yra šie:

1. Kalbėjimas. Kalbėjimo efektyvumas priklauso nuo: balso tono, moduliacijos, greičio, garso stiprumo ir slopinimo. Nuo šių elementų priklauso informacijos suvokimas, užkodavimas ir persiuntimas.

2. Pati kalba. Kalba turi būti sklandi, tiksli ir aiški. Pasitaiko, kad vienas žodis turi kelias reikšmes ir bendraujant panaudojama netinkama žodžio reikšmė. Netinkamai panaudotas žodis – pavojingiausias faktorius bendravimo procese. Reikia vengti sunkiai suprantamų, retai naudojamų žodžių. Tokiu būdu teisingas pranešimas dažniausiai tampa klaidingu. Geri kalbininkai privalo mokėti kalbėti aiškiai, sklandžiai, tiksliai ir visiems suprantama kalba.

3. Balso tonas ir moduliacija. Didelį dėmesį kreipiame į tai, kaip žmogus kalba, t. y. į balso toną. Balso tonas priklauso nuo to, kaip mes kalbame: užtikrintai, nedrąsiai, agresyviai, piktai, inertiškai, pasyviai, susinervinę ir t.t.. Moduliacija – tai tono pasikeitimas, t. y, – garso pasikeitimas (pažeminimas ar paaukštinimas) pustoniu arba tonu. Valdytojai bendraujant turi skirti ypatingą dėmesį į balso toną ir moduliaciją. Tai labai svarbūs bendravimo elementai, užtikrinantys efektyvų bendravimą.

4. Greitis ir garso stiprumas. Bendravimo efektyvumas priklauso nuo to, kaip mes kalbame, greitai ar lėtai. Nervuoti žmonės dažniausiai kalba daug greičiau, negu savimi pasitikintys, ramūs. Geriausi rezultatai pasiekiami, kai kalbame nei per greitai, nei per lėtai (turi būti pusiausvyra). Garso stiprumas gali būti streso rezultatas. Tvirtai pasakytas sakinys įrodo, kad jis yra svarbus. Nereikšminga informacija nėra užtvirtinama ir pabrėžiama. Tokie reiškiniai sąlygoja garso stiprumą.

5.Garso silpnumas (tyla). Pauzės, nutylėjimai, nustebimai ir žiopsojimai sąlygoja garso silpnumą arba,kitaip tariant, tylą. Tačiau ne visada pauzės daromos tada, kai neturime ką pasakyti, kartais pauzė daroma tada, kai ruošiamės užakcentuoti labai svarbią informaciją.

6. Klausymas. Tai antra labai svarbi žodinio bendravimo proceso dalis. Patarimai,reikalingi, kad klausymas būtų efektyvus.

1. Kalbėdami nesiblaškykite.
2. Būkite oportunistas.Suraskite bendrų interesų tarp savęs ir pašnekovo.
3. Jokiu būdu nežiovaukite ir nesvajokite, jei pašnekovas kalba lėtai ir neįdomiai.
4. Stenkitės suprasti pašnekovo tikslą .

BENDRAVIMAS RAŠTU

Balso tono.moduliacijos, greičio, garso silpnumo ir stiprumo atžvilgiu, bendravimas raštu yra efektyvesnis, negu žodžiu. Tačiau nėra jokio skirtumo, kaip bendraujame, svarbu, kad bendravimas būtų efektyvus. Bendraujant raštu svarbiausia, kad raštu perduota informacija būtų išreikšta aiškiai, tikslai ir suprantamai.

NEVERBALINĖS BENDRAVIMO FORMOS

Neverbalinis bendravimas – tai bendravimas, vykstantis ne žodžiu ar raštu bet kūno kalba, t. y. pasireiškia veido išraiška, gestais, judesiais ir aki-
mis.

1. Veido išraiška (mimika). Piktu žvilgsniu išreiškiame nepasitenkinimą; šypsena – draugystę, laimę, meilę; pakeltais antakiais – abejojimą, nustebimą,siauromis akimis ir suspaustomis lūpomis – pyktį.

2.Akys (žvilgsnis). Akies mirksnis parodo susidomėjimą žmogumi, gundymą, viliojimą.

3.Gestai. Rodydami pirštu į ką nors, mes parodome nepasitenkinimą tuo žmogumi, pirštu rodome ir į asmenį.

4.Kūno judesiai. Nervingi judesiai parodo nuobodulį, ant klubų sudėtos rankos – pyktį, pečių traukymas – abejojimą ir t.t..
Išvada: kūno kalba yra labai svarbi nežodinio bendravimo forma.

KITI BENDRAVIMO ASPEKTAI

Kas dar labai svarbu bendravimo procese? Labai svarbi bendravimo vieta, laikas, asmeninė padėtis ir t.t.. Kokiu atstumu mes kalbame su pašnekovu? Kodėl kalbant su vienu pašnekovu atstumas yra mažesnis, o su kitu – didesnis?

Žmonės, kaip ir gyvūnai, į savo teritoriją neįleidžia priešų. Su vienais žmonėmis mes bendraujame artimiau, su kitais didesniu atstumu. Edward T. Hall erdvę suskirstė į keturias dalis: intymiąją, personalinę, socialinę-patariamąją ir viešąją. Nuo erdvės priklauso bendravimo intymumas ir ji yra labai svarbus faktorius bendravimo procese.

Bendraujant labai svarbu jausti laiko tėkmę. Vėluodami į darbą, susirinkimą, pobūvį, ar kur kitur, mes pirmiausia pasielgiame nemandagiai, mums būna nuobodu ir neįdomu, nes galbūt mes neišgirdome svarbios informacijos JAV, Kanada ir dauguma Vakarų Europos šalių sako, kad „laikas – tai pinigai“.

Tai labai aktuali taisyklė, nes kuo daugiau dirbi, tuo daugiau uždirbi, todėl labai svarbu išnaudoti laiką naudingai.

Kokią įtaką bendraujant turi pašnekovo išvaizda ir drabužiai ?

Manoma, kad biznio pasaulyje apranga ir išvaizda yra labai svarbūs faktoriai bendravime. Firmos vadovas visada turėtų rengtis tvarkingai ir skoningai. Prestižinės firmos vadovas privalėtų dėvėti kostiumą, tačiau tai yra kiekvieno vadovo reikalas.

ESTETINĖS BENDRAVIMO FORMOS

1. Menas.
2. Muzika.
3. Kinas.

BENDRAVIMO PROBLEMOS

Sklandžiai bendrauti yra gana sunku, nes yra daug priežasčių, kurios trukdo tokiam bendravimui. Keletą iš jų dabar ir aptarsiu.

KALBOS APRIBOJIMAI

Bendravimo efektyvumas priklauso tik nuo kalbos. Iš esmės kalba nulemia visą bendravimą. Visi parinkti simboliai yra minčių, jausmų ir sąvokų abstrakcijos. Mes turime teisę pasirinkti patį efektyviausią bendravimui būdą.
Tačiau negalime pamiršti, kad mes naudojame žodžius – abstrakcijas, todėl kiti šiuos žodžius gali suprasti klaidinga reikšme. Bendraujant reikia vengti verstų iš kitų kalbų žodžių (t. y. vertalų ) ir semantizmų.

KALBĖJIMO IR KLAUSYMO ĮGŪDŽIAI

Kad bendravimas būtų efektyvus, reikia turėti šiokių tokių klausymo ir kalbėjimo įgūdžių. Svarbiausia – mokėti tinkamai ir gerai kalbėti ir išklausyti pašnekovą bet kurioje situacijoje. Tai reikalauja kalbėjimo ir klausymo įgūdžių. Kalbant per greitai ar per lėtai, nepasieksime gerų rezultatų. Panašiai yra ir su žmogumi, kuris nesistengia ar nemoka išklausyti pašnekovo.

Fiziniai ir socialiniai skirtumai taip pat neužtikrina veiksmingo bendravimo.

LAIKO PASIRINKIMAS IR PUNKTUALUMAS

Labai svarbu, kad pokalbio laikas būtų tiksliai paskirtas ir pokalbis būtų pradedamas laiku .

ŽODŽIŲ ŽAISMAS

Bendraujant tiek žodžiu, tiek raštu reikia vengti žodžių daugiažodžiavimo (žaismo). Gavėjui bus daug lengviau suvokti pranešimą, jei siuntėjas jį išsiųs
paprastą, tikslų ir aiškų.

ASMENYBĖ IR SUVOKIMAS

Individas bendravimo procese užima labai svarbią vietą. Asmenybė – tai elgesys, charakteris ir visa eilė savybių, kurios būdingos tik vienam žmogui. Kiekvienas žmogus yra asmenybė, todėl, kad dviejų vienodų žmonių žemėje nėra. Kartais bendraujant pašnekovai pasisavina vienas kito mintis. Tai labai didelė problema, dėl kurios bendravimas praranda efektyvumą.

PERKROVIMAS

Kartais žmogaus protas ir atmintis būna perkrautas nereikalinga informacija. Tai tik apsunkina bendravimą. Kam apkrauti save nereikalinga informacija? Svarbiausia – mokėti atrinkti pačią reikalingiausią, svarbiausią ir naudingiausią informaciją.

KAIP IŠSPRĘSTI BENDRAVIMO PROBLEMAS?

Šis klausimas gana sudėtingas. Pirmiausia reikia stengtis neefektyvų elgesį keisti efektyviu. Labai svarbu turėti šiokios tokios praktikos bendravimo srityje. Mes privalome numatyti tai, kaip elgtumėmės įvairiose situacijose, privalome išmokti susidoroti net su pačiomis sunkiausiomis ir sudėtingiausiomis situacijomis. Mokydamiesi visada privalome įvykdyti šias sąlygas:

1. Kadangi neįmanoma apmąstyti kiekvienos galimos situacijos, mes privalome išmokti greitai orientuotis ir elgtis įprastai bet kokioje situacijoje.

2. Dėl nesėkmių nereikia pergyventi, o pasistengti ramiai išsiaiškinti jų priežastis.

Bendravimas yra labai sudėtingas procesas. Sugebėti gerai bendrauti nėra paprasta. Prisiminkite, kad:
1. Kai bendraujate su žmogumi, būkite su juo kiek galima atviresnis.
2. Su pašnekovu visada būkite atviras, sąžiningas ir jam nepriekaištaukite.
3. Šnekėdami visada žiūrėkite į akis, nes kitaip blaškote pašnekovo dėmesį.
4. Kalbėkite aiškiai, tiksliai ir paprastai.
5. Mokėkite išklausyti ir suprasti pašnekovą, turėkite kantrybės, nors tai ką jis pasakoja jums neįdomu.

Jei jūs laikysitės šių patarimų, jums bendraujant problemų tikrai nebus.

ORGANIZACINIS BENDRAVIMAS

Organizacinis bendravimas gali būti : oficialus ir neoficialus.

Oficialus organizacinis bendravimas – tai memorandumai, politika, finansinė apskaita ir t.t..

Neoficialus organizacinis bendravimas vyksta organizacijos viduje neoficialiai.

Kiekvienoje organizacijoje turi vyrauti tinkamas klimatas, t.y. turi būti teigiami santykiai tarp vadovo ir jo tarnautojų. Tarnautojai turi žinoti visą informaciją, susijusią su darbine veikla.

Organizacinis bendravimas vyksta trimis grandimis: iš viršaus žemyn, iš apačios aukštyn ir iš visų pusių. Nauji planai ir procedūros gali būti perduodamos firmos prezidento viceprezidentui, šis tuos planus gali perduoti viduriniosios grandies direktoriui, šis informaciją siunčia pirmos eilės prižiūrėtojui, kuris informaciją pateikia pirmos eilės tarnautojams. Žemesnės grandies tarnautojai informaciją perduoda artimiausiam viršininkui (aukštesnis už tarnautoją asmuo). Tada tarnautojai toje pačioje grandyje gali lengvai bendrauti vienas su kitu. Toks organizacinis bendravimas yra efektyvus.

SPRENDIMO PRIĖMIMAS

Sprendimo priėmimas yra labai svarbi vadovavimo funkcija. Kaip ir bendravimas, ji vyksta kiekvienoje vadovavimo situacijoje. Sprendimas priimamas ir planuojant, ir organizuojant, ir valdant, ir kontroliuojant, ir, žinoma, bendraujant. Be sprendimo priėmimo nevykdoma nė viena ši funkcija.

Sprendimo priėmimas priklauso ne tik nuo to, kas tą sprendimą priima, bet ir nuo to, ką sprendžiame, kur sprendžiame, kada sprendžiame ir kaip.

Tai atrodo absurdus klausimai, bet jie yra labai svarbūs. Nagrinėjant šiuos klausimus, atsiskleidžia tai, kiek mums tas sprendimas svarbus, tada pasirodo ir tai, koks klimatas vyrauja organizacijoje, atsiskleidžia ir pati organizacijos aplinka. Sprendimo priėmimas yra labai svarbus ir atsakingas firmos veiklos momentas. Sprendimą priima sprendėjas – asmuo, turintis atsakomybės jausmą, nebijantis rizikuoti ir suklysti. Sprendimą galime priimti trumpam periodui ir ilgam periodui. Abu sprendimai priimami organizaciniams tikslams siekti ir visai nesvarbu, koks tai sprendimas – ilgas ar trumpas. Tačiau kartais reikia gerai apgalvoti, koks sprendimas mums būtų naudingesnis. Pvz. investavę pinigus į kokią nors tarnybą ilgesniam laikotarpiui, gautume didesnę naudą, negu kad investuotume trumpam periodui. Išvada: reikia pasirinkti patį efektyviausią sprendimą.

SVARBIAUSI SPRENDIMO PRIĖMIMO PERIODAI

Sprendimo priėmimo procesas turi penkis periodus : sprendimo pripažinimas (problemos pastebėjimas), identifikacija, išaiškinimas, įvykdymas ir kontrolė. Tam tikslui, kad problema būtų tikrai gerai išspręsta, priimant sprendimą, kiekvienas šis periodas yra labai svarbus. Išvada : sprendimą privalome priimti tam, kad išspręstume problemą ir atrastume palankią išeitį.

PRIPAŽINIMAS (PROBLEMOS PASTEBĖJIMAS)

Problema gimsta tada, kada pastangos pasiekti tikslą skatina blogesnius rezultatus, negu kad reikalaujama. Palanki proga susiklosto tada, kada pastangos pasiekti tikslą skatina geresnius rezultatus, negu, kad reikalaujama ar tikimasi. Sprendimo priėmimas – tai problemos ar geros progos pripažinimas. Teorija teigia, kad tai yra informacinių sistemų funkcija, perspėjanti vadovą apie artėjantį pavojų. Praktiškai, dažnai ta informacija yra negaunama ir vadovai problemą ar palankią progą pastebi pavėluotai. Būtų nuostabu, jei kiekvienas vadovas galėtų nuspėti artėjančią problemą ir iš anksto jai pasiruoštų.

IDENTIFIKACIJA

Identifikacija yra sekantis ir labai svarbus sprendimo priėmimo proceso periodas. Jeigu jau ir nepavyko išvengti problemos, tuomet labai svarbu ją laiku identifikuoti, kitaip tariant, reikia tą problemą nuodugniai išnagrinėti. Pvz.
pinigų nuvertėjimas yra labai didelė ir aktuali problema šiandiena. Bet kokia šios problemos priežastis? Kas kaltas – ar vyriausybė, ar per didelis pinigų tiekimas? Atsakymas yra TAIP – tai visos čia paminėtos priežastys ir dar daugiau.

Kiekviena problema privalo būti išspręsta. Kad problema būtų gerai identifikuota, sprendimo priėmėjas privalo kruopščiai ištyrinėti pagrindinius šio periodo faktorius. Blogiausia tai, kad kartais vadovai peršoka šį labai svarbų periodą, neišsiaiškinę problemos priežasčių.

PROBLEMOS IŠAIŠKINIMAS (IŠSPRENDIMAS)

Geriausiai žinomas yra sprendimo periodas. Kiekvienas žinome, kad jeigu atsiranda kokia nors problema, svarbiausia mums reikia atrasti tinkamą būdą kaip ją efektyviai išspręsti.

Efektyvaus sprendimo atsakymo ieškojimo procesas nėra labai paprastas. Ypač sunku jį surasti, kada sprendimai liečia didelius finansinius reikalus, šaltinius ar pažadus. Išvada: vadovai privalo apgalvoti kiekvieno sprendimo įtaką (poveikį) organizacijos veiklai tam, kad būtų išvengta nesėkmingų sprendimų.

ĮVYKDYMAS

Kada sprendėjas priima vienokį ar kitokį sprendimą, galima teigti, kad tik tuomet pradedamas vykdyti sprendimo priėmimo procesas. Įvykdymo periodu turi būti užtikrintos šios sąlygos:
1. Reikalaujama, kad būtų tiksliai nustatyti visi uždaviniai ir tikslai.
2. Reikalaujama, kad būtų paskirtas atsakingas sprendimams asmuo.

Tik patenkinus šias sąlygas pradedamas vykdyti sprendimo priėmimo procesas.

Vykdymas taip pat dar reikalauja papildomo vadovavimo funkcionavimo. Planavimas, kontroliavimas, motyvavimas, vadovavimas, sprendimo priėmimas ir bendravimas yra gyvybinės funkcijos sprendimo priėmimui vykdyti. Reikia pabrėžti, kad sprendimas turi patenkinti visus organizacijos darbuotojų interesus ir tik tada jis gali būti pradėtas vykdyti.

KONTROLĖ

Paskutinis sprendimo proceso periodas. Šiame periode sprendimas pradedamas vykdyti, bet jis yra visuomet kontroliuojamas ir akylai sekamas.

ORGANIZACINIO SPRENDIMO PRIĖMIMO MODELIAI

Yra du labai populiarūs ir visiems žinomi organizacinio sprendimo priėmimo modeliai: „ekonominis“ ir „administracinis“.

„EKONOMINIS“ SPRENDIMO PRIĖMIMO MODELIS

„Ekonominis“ modelis yra pagrįstas tokiomis prielaidomis:

1. Tikslai ir uždaviniai yra žinomi ir gerai apgalvoti.
2. Sprendimo priėmėjas žino apie egzistuojančią problemą: tai yra jis ar ji laiku pastebi problemą.
3. Sprendimo priėmėjas žino tikrą problemą ir stengiasi ją išaiškinti.
4. Sprendžiant problemą, sprendimo priėmėjas žino visus galimus šios problemos išsprendimo variantus.
5. Sprendėjo įvertinimas yra tikslus ir racionalus.

„ADMINISTRACINIS“ SPRENDIMO PRIĖMIMO MODELIS

Šį modelį sukonstravo James G. March ir Herbert A. Simon, vėliau prie modelio konstravimo prisidėjo ir Peer Goelberg. „Administracinio“ modelio teiginiai:

1. Tikslai dažnai būna neaiškūs, neapsvarstyti ir konfliktiški.

2. Vadovas nepastebi egzistuojančios problemos, t.y. jis laiku nepastebi
iškilusios problemos.

3. Kada problema jau būna pastebėta, tada vadovas pradeda daugiau gilintis į jos atsiradimo simptomus, negu kad į jos priežastinius faktorius.

4. Jeigu visi sprendimai yra pagrįsti pavyzdžiais, sprendimo priėmėjas netikrina visų sprendimo aplinkybių ir nesigilina į kitokias galimas situacijas ir jų įtakingumą.

5. Sprendėjo žinios, susijusios su kokia nors situacija, yra apribotos.

6. Vadovai savo sprendimus argumentuoja taisyklėmis, nors kartais jos duoda mažai naudos, nes pasitaiko tokių situacijų, kurioms neegzistuoja jokios taisyklės. Vadovai būna įsitikinę, kad visi sprendimai yra panašūs ir juos galima išspręsti remiantis ankstesniais, jau išspręstais. Vadovai nesistengia, kad būtų priimtas pats veiksmingiausias sprendimas, bet priima bet kokį sprendimą, per daug į jį nesigilindami.

7. Sprendėjo racionalumui kenkia per didelis spaudimas, įtampa ir varžymas, o ypatingai socialinių santykių.

MOTYVACIJA IR VYKDYMAS

Kas tai yra motyvacija?

Motyvacija – tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai.

Kas tai yra motyvas?

Motyvas tai:
1. Skatinamoji priežastis, veiksnys;
2. Įrodymas, argumentas;
3. Vidinis veiksnys, skatinantis kokią nors veiklą.
Motyvuotas – tai pagrįstas, argumentais įrodytas.

Pradžiai panagrinėkime tokį pavyzdį:

Marion Tyler yra vienos labai didelės Indijos gamyklos savininkė. Pastaruoju metu ji susidūrė su labai didele problema – darbuotojų pravaikštomis. Darbuotojai yra pasirašę sutartį, kurioje įsipareigoja, kad ekstra atveju, gamyklos savininkui reikalaujant, jie dirbs viršvalandžius, už kuriuos jiems bus atlyginta. Tačiau darbininkai laužo šiuos įsipareigojimus ir atsisako dirbti viršvalandžius, savo poelgius argumentuodami „gripo epidemija“.

Indijoje esanti Vinceno gamykla yra labai populiari ir produktyvi. Joje dirba apie 200 eilinių darbuotojų ir apie 30 vadovų. Pradinis valandinis atlyginimas yra 9.50$ plius 3.50$ pridėtinių pajamų. Garbais gamykloje yra tikrai sunkus ir varginantis, o ypač vasarą, nes būna labai karšta. Tačiau tada eilinis darbuotojas gauna 13$ plius 4.50$ pridėtinių pajamų . Tai tikrai yra labai geras atlyginimas.

Marion Tyler niekaip nesupranta šios problemos priežasties, todėl nutaria pakalbinti vieną iš gamyklos direktorių Wally Leach.

Wally, kaip Jūs manote, kokia pagrindinė darbininkų neatvykimo į darbą priežastis? Kodėl darbuotojai nenori dirbti viršvalandžių, už kuriuos gerai atlyginama?

Wally Leach atsakymą komentavo taip:

Vieną dieną netyčia aš nugirdau darbuotojų pokalbį. Vienas iš darbuotojų teigė: vakar aš labai rimtai apsvarsčiau savo atlyginimą ir palyginau jį su kitų darbininkų (dirbančių kitose gamyklose) atlyginimu. Ten darbas yra daug lengvesnis ir jie gauna tokį patį atlyginimą, negu, kad mes, dirbdami viršvalandžius. Todėl aš nusprendžiau, kad geriau eisiu žvejoti, negu, kad dirbsiu viršvalandžius.

Panagrinėkime šį pavyzdį nuosekliau.

Tokių problemų apstu ir šiandieniniame gyvenime. Darbuotojai dažnai nepatenkinti savo atlyginimu. Pinigai – pagrindinis ir svarbiausias motyvatorius. Jų įtakingumas šiandien yra kaip niekad didelis ir svarbus. Išnagrinėjus pavyzdį, padarome išvadą:

Niekada nereikia versti daryti žmogaus to, ko jis nenori.

Kiekvienas turi teisę rinktis – daryti tai ar ne. Pagrindinė motyvacijos sąlyga “ darykite tai, ką norite daryti, kas jums atrodo malonu ir būtina“.

AR TARNAUTOJAI, PRIEŠ PRADĖDAMI VEIKLĄ, VISADA APSVARSTO IR NUMATO SAVO POELGIUS?

Tai gana svarbus ir sudėtingas klausimas. Visa motyvacija yra paremta tikimybių teorija. Tikimybių teorija aiškinama taip:

Kiekvieno tarnautojo veikla turi būti racionali, t.y. tarnautojas privalo išsiaiškinti visus kylančius klausimus, susijusius su jo darbine veikla, ir pagrįsti atsakymus į tuos klausimus savo sprendimu.

Statistika rodo, kad darbas užima tik 40 – 50% viso mūsų laiko. Likęs laikas yra laisvalaikis, kurį darbuotojai skiria savo darbo veiklos tobulinimui, t.y. mokymuisi. Tačiau šis laikas gali būti skiriamas ir poreikių patenkinimui. Daugelis poreikių patenkinimą supranta kaip organizacinių tikslų siekimą. Reikia užakcentuoti, kad:

Norint, kad motyvacija būtų sėkminga, vadovas privalo žinoti ar pavaldinys nors kiek rūpinasi organizacijos ateitimi.

Kiekvienas žmogus apmąsto savo elgesį, kai jam būna pasiūlytos jo poreikius patenkinančios sąlygos, ir tada kyla keletas klausimų. Yra keturi pagrindiniai klausimai, iš kurių trys vadovaujasi tikimybių teorija, o ketvirtasis – bešališkumo (teisingumo) teorija. Kiekvienas žmogus, prieš imdamasis kokios nors veiklos apmąsto tokius klausimus:
1, Ar aš galiu tikėtis atlyginimo už savo darbą, ar ne?
2, Ar aš Tikrai gausiu atlyginimą už savo darbą? Jei aš manau, kad tai gera proga dirbti ir už tai gauti atlyginimą, aš stengsiuosi šį darbą atlikti kuo geriau. Tačiau, jei atlyginimas už tą darbą pasirodys man per mažas, mano dirbo efektyvumas sumažės.
3, Jei aš gausiu atlyginimą, koks bus jo dydis?

Atsakymai į visus šiuos tris klausimus priklauso tik nuo to, kaip mes juos suvokiame. Tai yra tiktai mūsų vienintelių suvokimas, kuris labai svarbus apibūdinant motyvacijos lygį. Niekas negali jums įsakyti, kaip elgtis bet kokioje situacijoje. Tai jūsų asmeninė nuomonė. Jūs pats turite nuspręsti, kaip geriau jums pasielgti. Kartais vadovai nesuvokia pavaldinių motyvų ir bandydami darbuotojus perspėti, susiduria su tam tikrais sunkumais. Dažniausiai vadovai nesupranta pavaldinių situacijos taip, kaip ją supranta patys pavaldiniai.

Ketvirtasis klausimas būtų :
Ar atlyginimas bus išmokėtas teisingai?
Jis pagrįstas bešališkumo – teisingumo teorija.

AR PAGRINDINIS TARNAUTOJŲ MOTYVAS YRA DIDINTI PASTANGAS?

Taip. Kiekviena asmenybė yra suinteresuota didinti protines ir fizines pastangas. Jeigu pasiūlytas atlyginimas atitinka visas anksčiau išvardintų
klausimų sąlygas ir elgesio bei moralės normas, tada asmenybė bus suinteresuota didinti pastangas, bent jau minimumą jų.

AR UŽTENKA VIEN TIK PASTANGŲ GERIEMS REZULTATAMS PASIEKTI?

Tarpininkas apima:

1. Asmenų gabumus ir savybes, kurie mokantis ir vystant veiklą taptų įgūdžiais.
2. Individo žinias arba ignoravimą to, ko iš jo tikimasi ir koks tų vilčių tikslas.
3. Mokymas tarnautojui būtinai turi duoti galimybę vystyti būtinus įgūdžius.
4. Technologija, darbo vietos išplanavimas darbo įrankiai reikalingi darbui.

Išvada: jeigu individui trūksta įgūdžių, žinių arba technologija užduočiai atlikti yra netinkama, tada vien tik pastangų efektyvios veiklos pasiekimui nepakaks.

ĮGŪDŽIAI IR MOKYMAS

Terminas „įgūdžiai“ reiškia tai, kokią mes turime patirtį atliekant užduotis.

Įgūdžiai reikalauja dviejų dalykų: pirma, individas privalo turėti keletą pagrindinių gabumų arba savybių, kurios būtinos darbinei veiklai. Antra, individas privalo žinoti, kaip jis turi panaudoti tuos gabumus ir savybes tikslo pasiekimui.

Personalinės funkcijos paskirtis – prieš paskiriant užduotį suskirstyti darbuotojus į dvi grupes:
1. Tuos, kurie jau turi reikalingų įgūdžių.
2. Tuos, kuriems dar reikia tobulinti gabumus.

Mes negalėsime tapti profesionalios komandos centriniu žaidėju, jei neturėsime įgimtų, tai veiklai reikalingų savybių.

TIKSLAI IR ROLIŲ NURODYMAS

Pagalvokite apie darbą, kuriame jūs žinojote ko iš jūsų tikimasi. Dabar pagalvokite apie tokį darbą, kur jūs nelabai supratote ko iš jūsų reikalaujama. Kurioje situacijoje jums buvo geriau dirbti?

Kaip liaudies išmintis byloja, „Jei nežinai kur plauki, joks vėjas nebus tau palankus“. Skaudi tiesa yra ta, kad jūs paprastai darote ne tai, ką iš tikrųjų turėtumėte daryti, kad jūsų rolė yra ne tokia, kokia turėtų būti. Argi nuostabu, kai jūs pasiekiate mažiau, negu, kad galėtumėte pasiekti? Išvada: labai svarbu, kad rolė kiekvieno darbuotojo būtų pakirta teisingai.

TECHNOLOGIJA, DARBO VIETOS IŠPLANAVIMAS IR DARBO PRIEMONĖS

Technologija yra labai svarbus rodiklis, užtikrinantis ekonominę sėkmę. Nuo technologijos priklauso gamybos pranašumai, darbo vietos išplanavimas ir geriausių priemonių naudojimas. Jeigu užduočių derinimas yra neteisingas ir, jeigu rezultatai būtų geresni jas derinant, tada veikla bus neefektyvi. Išvada: Kuo geresnės darbo vietos išplanavimas ir kuo tobulesnės darbo priemonės, tuo žmonės veikla bus efektyvesnė.

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

Motyvacijos esmė. Planuodamas ir organizuodamas savo firmos veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kada,kaip ir kas privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tikslą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus tą darbą atlikti. Vadovai savo sprendimus gali įgyvendinti pritaikydami pagrindinius motyvacijos principus.

Motyvacijos teorijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Teorijos, kurios grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.

2. Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar gali būti vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir atsprendžia darbuotojų elgesį.

Pagrindinės sąvokos. Norint suprasti motyvacijos teorijų esmę, pirmiausia būtina išsiaiškinti pagrindines sąvokas: poreikius ir atlygį.

POREIKIAI

Sakome, kad žmogus turi poreikį, jeigu jis jaučia kažkokį vidinį ar išorinį trūkumą. Visus poreikius galima suskirstyti į pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai tai žmogaus įgimti poreikiai (valgymas, miegas ir t.t.). Antriniai poreikiai – tai psichologiniai poreikiai (sėkmės poreikis. garbės ir t.t.). Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo patirčiai. Poreikių neįmanoma numatyti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip elgiasi žmogus. Kai žmogus jaučia poreikį, tai jis skatina žmogaus norą veikti ir pasiekti tikslą. Tikslą žmogus supranta kaip priemonę savo poreikių patenkinimui. Pasiekęs tikslą, žmogus savo poreikius arba patenkina, arba nepatenkina, arba patenkina iš dalies.

Išvada: Vadovas žinodamas, kad poreikiai apsprendžia žmogaus siekimą juos patenkinti, turi sudaryti tokia sąlygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti.

ATLYGIS

Nagrinėdami motyvaciją dažnai naudosime sąvoką „atlygis, atpildas, atlyginimas“. Atlygis – tai visa tai, ką vertina žmogus. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlyginimo vertė. Yra skiriamas vidinis ir išorinis atlyginimai. Vidinį atlygį žmogui skiria pats darbo procesas bei jo rezultatas, bendravimas su kolegomis darbe. Išorinį atlygį suteikia ne pats darbas, o organizacija. Pvz. darbo užmokestis, galimybė daryti karjerą ir t.t..

F. HERCBERGO MOTYVACIJOS TEORIJA

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Teorija paskelbta 1950m. . Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Hercbergas pavadino higieniniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui
pavadino motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys.

Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Tai poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darbą gaus atitinkamą pinigų atlyginimą. šių poreikių įgyvendinimas priklauso nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.

2. Dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos veiksniai padeda užtikrinti darbo sėkmę ir tuo pačiu metu įgyvendinti dvasinius poreikius.

F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslow teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.

Pasak F. Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti drbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti F. Hercbergo teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie darbuotojams , kad šie nurodytų savo prioritetus.

Pirmiausia ji susijusi su tyrimų metodais. F. Hercbergas atliko tokį eksperimentą: 200 lako ir dažų gamybos firmos darbuotojų jis pateikė du klausimus:

1. Ar galite smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo labai gera?

2. Kada jūsų savijauta buvo bloga?

Pagal šios apklausos rezultatus, F. Hercbergas veiksnius, nulemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą dėl darbo, sugrupavo į dvi grupes, t.y. darbo aplinkos ir motyvuojančius veiksnius. Be to, F. Hercbergas nurodė, kad egzistuoja stiprus koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo našumo.

Išvada: visos šios kritinės pastabos byloja, kad motyvacijos procesas yra tikimybių pobūdžio. Tai, kas motyvuoja žmogų vienu konkrečiu atveju, gali neturėti jokio poveikio kitu laiku arba kitam žmogui analogiškoje situacijoje.

MOTYVACIJOS, PAGRĮSTOS ŽMONIŲ ELGSENA

Šios teorijos analizuoja kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairių tikslų įgyvendinimui ir kaip pasirenka konkretų elgesio būdą. Labiausiai žinomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos.

Lūkesčių teorija. Lūkesčiai – tai pageidaujamojo būsimojo įvykių ar faktų rezultatų apibūdinimas. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:

1. Darbo sąnaudos – rezultatas.
2. Rezultatai – atlygis.
3. Atlygis – atlygio vakentingumas.

Teisingumo teorija. Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų žmonių atlygiu.

Jeigu darbo sąnaudų ir atlygio už jį palyginimas išreiškia neteisybę, t.y. žmogus mano, kad už tą patį darbą kolega gavo didesnį atlyginimą, tuomet pasireiškia psichologinė įtampa.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvumą. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus lygina save su kitais organizacijos nariais arba kirų organizacijų darbuotojais, vykdančiais analogiškas funkcijas. Kadangi darbuotojų, galvojančių, kad jų darbas atlyginamas neteisingai, darbo našumas sumažėja, tai vadovas privalo jam paaiškinti, kodėl yra, skirtumai tarp atlyginimų.

Apibendrinant motyvacijos teorijas reikia pabrėžti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuo atveju, jeigu bus įvertinta:

1. Individualios darbuotojų savybės – poreikiai, pažiūros, vertybės interesai.

2. Darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė.

3. Organizacijos ypatybės – taisyklės, skatinimo sistema, nuostatai.

Views All Time
Views All Time
30039
Views Today
Views Today
6
0 0
Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn